技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。
加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 第 3 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。 勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。 ♦民國111年9月14日發布，自112年1月1日起實施，每月基本工資調整為26,400元，每小時基本工資調整為176元。 ♦民國110年10月15日發布，自111年1月1日起實施，每月基本工資調整為25,250元，每小時基本工資調整為168元。
2020 勞基法: 怎樣算「加班」？
僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，僱主應於事後補給勞工以適當之休息。 僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
另僱主徵得勞工同意得延長工作時間，其連同正常工時每日不得超過12小時，每月延長工作時間總時數不得超過46小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。 另，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長工作時間得採3個月總量管控，但1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 加班在我國勞動實務上為常態，而且加班費係工資之一種，加班亦涉及僱主如何調派人力，因此加班在勞動基準法（以下簡稱勞基法）中是非常重要之一環，筆者在此介紹關於「月薪制」之平日、休息日、休假日之加班費規定。
2020 勞基法: 基本工資
♦民國109年9月7日發布，自110年1月1日起實施，每月基本工資調整為24,000元，每小時基本工資調整為160元。 ♦民國108年8月19日發布，自109年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,800元，每小時基本工資調整為158元。 ♦民國107年9月5日發布，自108年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,100元，每小時基本工資調整為150元。
- 另，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長工作時間得採3個月總量管控，但1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
- 但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。
- 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
- 勞動事件法：其中第 37 條「工資之推定」及第 38 條「工時之推定」對舉證責任設有特別規定，有利勞工於勞動訴訟上進行舉證，但相對地將增加僱主於法庭上之負擔。
- 該因天災、事變或突發事件之加班時間，僱主應於事後給勞工補休。
- 休息日加班：員工於申請加班時，因為僱主及權責主管得事前交辦及確認審核是不是為「必要加班事由」，自得拒絕員工加班，但在僱主明知或可得而知的狀況下未制止 (亦即員工已經打卡了)，員工仍得報加班。
對於明知不實或過度情緒謾罵之言論，經網友檢舉或本網站發現，聯合新聞網有權逕予刪除文章、停權或解除會員資格。 花蓮縣長徐榛蔚順利連任，中央選舉委員會主委李進勇頒發第19屆花蓮縣長當選證書，徐榛蔚說，感謝鄉親的支持，會繼續為花蓮努力… 公法人是依據公法規定設立的法人，包括國家、地方自治團體及行政法人。
2020 勞基法: 加班費要怎麼計算？
派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
- 事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。
- 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
- 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。
但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 休息日加班：員工於申請加班時，因為僱主及權責主管得事前交辦及確認審核是不是為「必要加班事由」，自得拒絕員工加班，但在僱主明知或可得而知的狀況下未制止 (亦即員工已經打卡了)，員工仍得報加班。 僱主須在正常糧期支付《修訂條例》下的新增四個星期產假薪酬（即第11個至第14個星期），之後僱主可透過報銷形式向政府申領發還該筆已支付的產假薪酬，詳情請參閱勞工處編製有關「發還產假薪酬計劃」的資料。
2020 勞基法: 加班費試算
休假日僅指國定假日及特別休假，並不包括星期例假。 勞基法施行細則第24之3條：「本法第39條所定休假日，為本法第37條所定休假及第38條所定特別休假」，定有明文。 因此，僱主不得要求勞工在星期例假上班，勞工得拒絕星期例假上班，如果僱主強迫勞工在星期例假上班，則可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰（勞基法第79條第1項第1款）。 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由僱主補足之。 勞工因遭遇職業災害，而致疾病、傷害、失能或死亡時，僱主應給與其必需之醫療費用、工資及失能或死亡補償。 依本法第51條第1項規定：「除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之。」所以縱使是在本法施行前發生之勞動事件，亦適用本法進行調解、訴訟，「這並不是溯及既往，而是程序從新」。
著作權法這樣說著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。 2020 勞基法2025 或者，您可以直接與網站所有者聯繫，並提供事件ID以及描述您在被拒絕之前所做的行爲。 本法主管機關是司法院（本法第52、53條），性質上是程序法，是民事訴訟法及強制執行法的特別法（第15條）。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。
2020 勞基法: 加班費計算一次就搞懂！2022勞基法、計算薪資基礎總整理
法扶條件1.符合勞動基準法第2條勞工之定義：「勞工謂受僱主僱用從事工作獲致工資者。」2.財產狀況每月月薪低於7萬5千元，總資產低於300萬元。 僱主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」。 社會處指出，在54家違反「勞基法」的事業單位中，花蓮汽車客運股份有限公司、理想大地股份有限公司及聯保全股份有限公司為罰鍰金額最高，分別為100萬元、21萬元及19萬元。 其中花蓮汽車客運因多次使勞工連續出勤7天以上，未依法給予一例一休，遭重罰100萬元。 花蓮縣政府社會處統計今年1月至10月，縣內有54家事業單位違反勞基法遭裁處，裁罰394萬元，其中違規事項以「未依法給付加班費」最多，其次為「薪資未全額給付」及「連續出勤逾6日，未給予一例一休」。
惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但僱主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。 2.勞工退休金新制：適用該條例後之工作年資，資遣費由僱主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數按月、年比例計算，最高以發給6個月平均工資為限 。 2.僱主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約，或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時，僱主應發給勞工資遣費。 天然災害發生時（後）勞工之出勤管理及工資給付原則：因颱風來襲而停止上班之日，非勞動基準法所定之「休假日」，但勞工如確因災害而未出勤，僱主不得視為曠工，或強迫以事假（或特別休假）處理。
2020 勞基法: 勞動基準法權益簡介
逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 勞動事件法 (或稱勞事法) 釋出歷年來最大更新幅度，於勞動市場上萬眾矚目的「勞動事件法」，究竟明年上路後對企業及勞工雙方會發生什麼變化？ 此次勞動部修法，被喻為「勞動司法人權最大指標性突破」，不僅突破過去勞資爭議案件對勞工不對等情勢，在勞事法明文條款訂定後，亦幫助僱主塑造合乎法規的就業環境，建立員工關係正向連結，趁勢提升僱主品牌形象，降低勞資糾紛事件。
但僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：1.提供必要之安全衛生設施。 2.無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。
2020 勞基法: 調解
三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
2020 勞基法: 勞動事件法性質
檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知僱主或其代理人並掣給收據。 僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 2020 勞基法 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 二、勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。
2020 勞基法: 勞動事件法新制，應對有方法！
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 社會處表示，根據統計，事業單位違反「勞基法」受裁罰的違規態樣，「未依法給付加班費」佔比最多，達22.9％，其次為「薪資未全額給付」12.5％，再來是「連續出勤逾六日，未給予一例一休」10.4％。 加班時數限制：每天正常工時＋延長工時，不能超過 12 小時，每月延長工時總時數不得超過 46 小時。
基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但僱主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 「勞動事件法」 這次最大的改變在於：為顧及勞工主張權利，避免過去勞方難以蒐集證據而導致資方所提供資料過於偏頗而失去公平性，因此提出當勞資糾紛產生時，資方應主動舉證之責任。
2020 勞基法: 勞動基準法相關假別
勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，勞基法第30條第1項有明文規定。 每日加班連同正常工作時間，一日不得超過12小時；而加班總時間，一個月不得超過46小時，勞基法第32條第2項亦有法文明定。 民國 100 年 10 月 14 日一、現行勞工請假規則未有勞工之曾祖父母喪亡得請喪假之規定，勞工如欲奔喪，殆
須請事假或特別休假。 二、有鑑於我國人口漸趨老化及少子化，晚輩奔喪本屬倫常，亦為孝道之表現，為強
化倫理，爰修正本規則第三條，增列勞工曾祖父母喪亡者，給予喪假三日之規定
，衡平勞僱雙方權益。 惟僱主如徵得勞工同意將休假日調移於工作日，調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。 勞動基準法係規定勞動條件最低標準，為保障勞工權益，加強勞僱關係，促進經濟發展，適用勞動基準法之勞工權益將獲得最基本之保障，凡適用該法之行業或工作者，僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。
根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），僱主必須依法支付加班費。 平日因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工加班必要者，得命令勞工加班。 但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 該因天災、事變或突發事件之加班時間，僱主應於事後給勞工補休。 （勞基法第32條第4項）簡言之，平日因天災、事變或突發事件的加班，既要給予加班費，亦要給予補休。
2020 勞基法: 工資推定影響
3.跟資方鬧到這個地步通常要想下一分工作的事了，繼續待下去你也不好過，但跟資方交手永遠不要給對方空間或抓到把柄反咬你。 1.勞方處於在職狀態應爭取自身權益，並明確告知資方這樣的調動違反法令，勞方要求通常只要恢復原職而已。
2020 勞基法: 工會法律地位強化
勞動契約終止時，由於契約附隨之忠誠義務，故勞工於離職時應與僱主就相關工作事宜辦妥離職交接手續。 另依勞動基準法第19條規定，勞工請求僱主發給服務證明書時，僱主不得拒絕。 勞工工作年資自受僱之日起算，以服務同一事業者為限；依勞動基準法施行細則第5條規定適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。 故勞工於適用該法前之年資，如未有中斷之情形，於適用該法後其年資應自受僱日起算。
2020 勞基法: 相關新聞
事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 2020 勞基法2025 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 2020 勞基法2025 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。
辦理請假手續時，僱主得要求勞工提出有關證明文件。 工資是勞工因工作而獲得之報酬，僱主應全額、定期、直接給付，不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
2020 勞基法: 勞動事件法 ｜2020 年三大焦點懶人包
事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 勞動事件法：其中第 37 條「工資之推定」及第 38 條「工時之推定」對舉證責任設有特別規定，有利勞工於勞動訴訟上進行舉證，但相對地將增加僱主於法庭上之負擔。 對此，企業必須事先就工作規則及相關資料的管理進行強化，方能將此種訴訟上之不利益降至最低。
♦民國103年9月15日發布，自104年7月1日起實施，每月基本工資調整為20,008元，每小時基本工資為120元。 勞工如因有婚、喪、事、疾病等因素可依勞工請假規則請假，惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。 2020 勞基法 因此若僱主給予勞工任何給付，不作任何規範及聲明保留，若發生爭執進入訴訟，都會被推定為勞工工資，影響所及，勞工得請求之加班費、資遣費、退休金、預告工資、特休未休工資甚至職災補償數額都會因此增加。