NUEIP雲端人資系統之架構部署、儲存運算、資安控管等相關技術，皆與Google Cloud雲端運算服務夥伴緊密合作，帶給您最值得信任的雲端企業管理平臺。 有時多對多的場合，是希望透過直接比較，且在有點壓力的環境下，挑選較適合的人才。 不過有些也未必如此，有些公司是因為要約齊各主管的時間不易，就一次把大家集中，統一面試，這種時候未必只挑一位，所以不用太緊張。 人選到公司之後，一般會被要求先填公司版本的面試資料表，接著有的公司可能有筆試，常見的有適性測驗、英文測驗、專業考題測驗。 資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社羣平臺。
人力資源管理相對上來說是一門比較新的學問，也不過十幾年前，臺灣走這一行的大概還少之又少，就算到了今天，人力資源管理在某些公司裡，仍然是發薪水和找人 ( 有一些公司甚至會由會計部門來發薪水，HR只負責招募 ) 這麼簡單的事情。 負責規劃及執行公司的績效管理系統，並運用績效評核結果，提供管理決策參考，訂立各部門、職務KPI(關鍵績效指標)及考覈辦法，並設立制度讓績效與薪酬得以連動，以激勵員工提升工作績效。 處理公司人員異動、協助公司有關人事資料之查詢與答覆事項、勞健保與團保事務、處理員工請假遲到早退加班等出勤資料、薪酬計算發放、所得稅務申報、製作公司新進人員之證件或填發離職人員之離職證明、保存公司人事檔案文件，以及各項人事行政支援等工作，是人力資源的第一線、基礎。 另外針對人資可能會使用到的系統、技能，相關證照如：TQC電腦相關操作證照、職能管理師認證、企業內部講師認證、勞健保暨勞動法規管理師認證等，對於找人資相關工作皆有加分的作用。 Ted Prince 的說法，“金融素養幾乎從來都不是高級管理人員和高潛力人才的需求。
人資: 績效評估 (Performance Appraisal)
通常是老闆自己看履歷，看到適合的人選就找助理、其他員工（非人資）或是自己連絡。 人資工作和其他職業最大的不同之處在於：這是一份處理「人」的問題的工作。 舉凡升遷、獎懲、組織異動、人員異動…都是HR要解決的範圍。 如果HR在公司裡的權力太小，往往就是老闆愛怎樣就怎樣，HR只是被通知執行，那種收拾善後的感覺一點都不好受；但是反過來說，如果HR作到權傾朝野，那種大家都會想來和你攀關係、打交道的生活，也不是那有理想熱忱的人喜愛的。 不會是所有的HR都負責招募與僱用的工作，您可能會認為，招募員工是招募者或需求部門的工作，但其實每位人資在公司所負責的事項，都與公司的招募計劃習習相關。 人資 但是，即便你不需要擁有專精的數學和統計數據學問，你在工作內容中還是需要接觸許多差勤系統、報表、營業資訊、薪酬獎勵，甚至必須和許多非常注重數字表現的公司成員（如業務、銷售或是專業經理人）進行對話，最後你會發現，幾乎每天你都在與數字為伍。
- 同時，它也強化績效管理，關鍵之一是重視領先指標，而不是在績效翻牌時再追究檢討，這樣才能即時做出補救。
- 例如：「對人很有熱忱。」「喜歡和人相處。」「內向的人，喜歡穩定而沒有壓力的工作。」甚至有些人想找人資的工作，心底想的是「自己沒有商業直覺與興趣」、「不擅長數字」，或是「不擅長不想碰技術專業」。
- 不論狀況多麼的逼人，離職的時刻都不適合拿來「報仇」——儘管那可能會讓你好過很多，但錯誤的離職行為，可能導致您在業界的專業聲譽受到重挫，並對職涯產生長期而不良的後果。
- 最簡單的，就是從每天所生活的公司環境開始。
- 而在這一切背後，也就意味著需要更強的人資團隊了。
而真人文字客服是用來處理複雜性問題部分，當員工或是內部主管詢問較複雜需要真人來處裡的問題種類時，在與機器人的對話視窗中，可以有轉接真人客服窗口的按鈕，就可轉至人資的窗口用文字訊息進行回覆。 財務金融素養，須對增長盈利，驅動現金流等因素的全面瞭解；組織的財務報表；關鍵績效指標；以及決策對價值創造的影響。 它需要能夠獲取業務基礎知識並使用它戰略思考，然後採取適當的行動。 在人力資源專業的養成過程中，學校裡會教授企業策略，個案討論等商業領域課程，但進入職場後，許多人漸漸地就不再繼續學習。 也曾聽過，更多人選擇人資工作的理由，是因為它不需接觸「數字」（當然作薪的人除外）。 人資 因為，既然是人力資源工作，那就是負責所有一切跟「人」有關的事務，數字自然不在考量之列。
人資: 人資必備技能2：電腦軟體工具運用
當公司要發展新產品及服務，要跨足新市場，都意味著新的人才需求。 不只要足夠的人數，還要正確的類別和品質。 我曾在一個演講中聽過某國際企業的人資主管，在十多年前的時候決定拓展中國大陸市場，那時就做過大規模的人力資源計畫。 有些公司規模小，沒有專職負責招募人員，有需求才透過人力銀行或別的管道開職缺。
更進一步，還可以透過績效評估的資料進行大數據的分析，透過員工個人工作上的習慣來推斷員工的愛好與隱藏專長，並據此把員工放到真正適合其發揮的職位上。 人資2025 由人資專家先蒐集這些資料，並且分析除了技能之外需要考量的面向，部門主管在做招聘決策時，可以考量得更完整。 在某些公司，新進員工的半年留職率，會算入招募員的工作表現。 「員工是公司最重要的資產」是許多企業領導人的共同體悟，而員工如何實現其價值，就有賴HR發揮了。 而身為「人資人」，通常必須具有良好的溝通能力，以協助員工與老闆之間的溝通，還要具有熱情、耐心、作事井然有序等特質，才能勝任如此廣泛卻又專業的工作。
人資: 相關推薦
Selden 指出了培養戰略技能以及良好領導和管理技能的重要性，以便企業領導者實現有效性。 在網飛公司裡「自由與責任」並重，那麼網飛是如何做到的呢？ 它先提升人才密度，再提高坦誠度，然後纔是減少管束。 員工意見可以使自己成為更有價值的成員，但在可能對公司有幫助的時候緘默不語，纔是一種不忠。
人資: 企業內訓
既然如此，我個人並沒有意願在現在就下結論，武斷地說人力資源管理的未來會是什麼樣子，我也許不喜歡現在工作中的其中一部分，但是如果我沒有堅持下去，我永遠不會知道是我的理想無法實現，還是其實只是受限於我的能力無法實現…願我們共同勉勵。 目前雖然針對人力資源管理開設的專門學系只有三個，但研究所則有比較多，如中山大學、中央大學、彰化師範大學、高雄師範大學等等，另外，許多企業管理學系、心理諮商學系、勞工關係學系等相關學系也開有人力資源管理課程，也是培養成為專業人資的途徑之一。 負責員工的心理諮商、情緒管理與職涯輔導，扮演員工與老闆之間的溝通橋樑，讓員工對公司產生認同感與信任感，並處理勞資糾紛與爭議，瞭解勞動相關法令，維持員工與公司之間關係穩定。
人資: 人資專員/人力資源管理師
《職場力》蒐集了有關國內外人力資源專欄的專家、顧問說法，幾乎不論中外的人資都建議，當我們碰到需要從現職工作離開的狀況時，不論狀況是僱主解僱了您、還是您最終決定要「辭退」現在的工作、自行離去，都不該在此刻展現憤怒，或是想說「不幹的最大」就豁出去和所有人撕破臉。 一旦員工願意選擇自請離職，除了離職單必須由員工親自填寫外，其他的公司作業規定就由人資代為協調處理，不要還要員工自己跑流程。 這不是一般正常的自請離職，不要讓員工再去面對種種尷尬，否則員工恐會以為公司在刁難，反悔了會更麻煩。 拿招募聘僱舉例吧，在某些小型公司，單純由部門主管透過自己人脈找人，並且做全部的招聘決策，人資部門只在決定人選後，負責發薪水和辦勞健保。
人資: 大潤發全臺 – 商業/後勤部門 MA/儲備幹部( 完整在職培訓 )
當時我們即從資訊系統安全、部門溝通與協作效率到公司防疫政策，制定明確的防疫方針。 甚至在疫情減緩後，我們也將每週三固定為 remote day，可以自由決定是否進辦公室。 人資2025 當時建立的決策 SOP 與防疫經驗，也讓公司可以在今年疫情爆發時提前反應，在臺北爆出本土案例後就宣佈實施全員 人資2025 WFH，保障員工們的健康與安全的同時，仍兼具工作及溝通效率。
人資: 人資工作3大重點：人事行政、資源運用、策略規劃
通常資遣費較少的員工，會考慮後續失業補助的請領規定，就比較有可能選擇自請離職。 若是符合中高齡失業補助的對象，因為要找工作較難，且可領九個月失業補助，要他自請離職的可能性較低。 通常是已做過一些努力與溝通，老闆或主管最後才決定要員工走路，所以這時人資可以先訪談傾聽一下員工的想法，此時一定是公說公有理，婆說婆有理，這訪談主要的目的不是在排解爭議問題，而是要找出員工願意自請離職的可能性及關鍵點。 這個職位隸屬於事業單位，例如研發單位、業務單位等，它主要直接聽從事業單位最高主管的指揮，對內進行一連串與人力資源有關的工作執行。 在大公司的人資部門擔任最高職位，通常會叫人資長，在這個層級的主要工作，則會是依據公司的長期商業策略，思考未來三年到五年的人才策略。
人資: 職場徵才概況：
人力資源管理，早已不是以前所謂的人事行政總務一手統包，尤其在少子化的今天，人力資源管理對企業更顯得重要。 本篇將簡明的講解人力資源從早期到現今的定位轉變、人力資源工作常見的人格特質，以及人力資源的五大功能，帶您快速一窺人資領域。 去年系統管理外包時，他就應該提出危機處理相關行動方案；但人資主管可以置於事外嗎？ 如果從人力資源管理角色究責，去年人資部門就應該提醒高層，將來可能會面臨工程師不足的窘況。
人資: 沒有「實務經驗」，無法任教——加拿大技職學校的堅持
在此同時，還需要確保所給予的薪資、獎勵獎金、福利制度是能夠激發員工最大潛能為企業效力，無需為三餐溫飽擔驚受怕而沒有安全感。 在溝通協調的過程，如果只是用公司的立場，不斷強調員工不適任的種種行為或工作缺失，這樣即使公司有依照相關法令辦理資遣，也常會引起員工的反感進而採取更激烈的抗拒。 所以，必須是以同理心，站在員工立場來溝通，纔有可能分析討論出如何和平離職的方案。 ，擬定人力資源發展策略與落實相關制度措施時，可以避免偏頗，並從較為全面的領域，檢視單位目前現況，協助提出最合適的建議。 由於HRBP必須將事業單位遇到的相關問題，回報給總部人資單位，並共同進行討論與改善，找出最佳人力資源制度要落實到各單位的最佳方式，他與總部關係是合作不是對抗。
企業組成的結構包含產品開發、銷售、行銷乃至財務管理缺一不可，而人資在這之中扮演的是負責統合及規劃，不僅止於基本的人事管理庶務，人資是為老闆擬訂企業人力政策、協助公司人才發展、提升企業形象的靈魂角色，運用選、育、用、留的技巧，帶領公司往更好的方向成長。 所有與人力相關的行政事務處理，例如：出勤、勞健保與團保、人事歸檔、薪資發放、勞動法令等等，需要具有強大的執行力及清晰的頭腦，但不需提出公司發展建議或是參與決策，只需協助公司在不觸犯法令的情況下能正常營運。 此外，人資向上管理的格局也是很重要的，以一個 full 人資2025 function 人資來說，未來可能得和負責營運的高階主管討論公司前景，藉由營運重點得知今年、明年的組織發展方向，並且提前做出對應的人力資源規劃。 外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，職位公平則需要體現同職位員工勝任能力的差距。 對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。 薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
不會因為什麼都投，就認為對方是很積極，很有企圖心，只會認為「這個人連自己能做什麼工作都不知道，這樣的人選自然不會考慮」。 還有人會鍥而不捨，每隔一段時間就來投一遍，我們內部戲稱，「那個炸彈客又來了」，碰到這樣的狀況，履歷連打開都懶了。 人資2025 一名男網友表示，最近在找工作，發現很多公司的人資都喜歡直接打電話邀約面試，而且劈頭就丟出時間，詢問是否方便到公司面試，他認為這樣的做法很不妥，「為什麼要這樣逼求職者？」可以發一封邀約函，先說明工作內容，有個初步的瞭解對雙方都好，貼文一出引起網友熱議。