要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單
位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思
表示。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞
動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約
，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解
僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他
不利之處分。 派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。
- 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。
- 但請記得，拜託拜託不要給 1.33 或 1.66倍，都算是低給。
- 全勤獎金的計算，在勞基法當中應該算入「固定薪資」的項目，也需要計入勞健保投保級距之中，而非員工福利或是獎金。
- 本件夜點費既為勞工從事夜間工作之對價報酬，即與勞基法第2條第3款前段所規定之工資定義，即「勞工因工作而獲得之報酬」等語相符。
- 勞工依本條主張權利時，僱主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
按勞工保險條例第14條規定，職業工人之月投保薪資，由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關覈定適用之。 為減輕職業工人具低收入戶身分且收入低於基本工資者之保費負擔，並兼顧其給付權益，其勞保投保薪資得比照勞工保險投保薪資分級表有關職業訓練機構受訓者、童工及部分工時勞保被保險人所適用之等級申報，前經本會函釋在案。 勞工保險旨在保障勞工基本生活，促進社會安全，被保險人之實際工作所得，縱未達基本工資，其投保薪資仍應以基本工資數額申報。 勞工保險被保險人因傷病住院或請假期間，未有薪資收入者，薪資總額既無變動，依勞工保險條例第14條規定應不得申報調整投保薪資。 投保單位違背上開規定以少報多調整投保薪資者，仍不得排除同條例第72條第2項之適用。
伙食津貼勞基法: 法令專區
另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞僱關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係僱主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 依照行政院勞工委員會89年2月15日臺89勞保2字第 號函釋略以，員工派駐海外子公司就職，海外子公司支付之海外任職薪資如係勞工因提供勞務而獲得之報酬，自屬工資，亦應併入計算申報勞保投保薪資。 勞工退休金之給與標準如下： 伙食津貼勞基法2025
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。
- 此規定的目的在於課予僱主記載勞工出勤紀錄的義務，為了詳實記載，僱主可要求勞工配合打（刷）卡，但應事先於勞動契約中約定好相關事項。
- 前面說過，根據勞基法第2條，「工資」定義是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
- 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 - 伙食津貼雖然金額看似不大，但其實卻隱藏很多眉角。
- 當然，小編也有聽過有公司會提供中餐，就不會發伙食津貼，這部分就端看公司制度，並不需要強制規定。
- 如過伙食津貼每月皆發滿30天，無任何具體理由皆會被視為工資。
- 104 企業大師可以透過系統自動更新來符合法令要求，能避免企業觸法的風險。
又同條例施行細則第27條第2項規定，投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。 爰與僱主約定以日計薪，且月薪資總額尚未明確者，應以投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定覈實申報。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工
作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
方法。 十一、勞僱雙方溝通意見加強合作之方法。 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣
勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。
伙食津貼勞基法: 工資問題-僱主可以調整工資結構嗎？
因此，無論是全勤獎金、伙食津貼均得變更個別項目及金額，值得注意的是，僱主不得藉此減少工資確定性，將工資變動為獎金，甚或藉此減少勞工、就業保險投保薪資及勞工退休金提繳金額。 所以大家要知道，除了本薪（底薪）、加班費是工資外，任何僱主發放之獎金、津貼只要屬於勞務的對價而有「經常性」也都是工資。 伙食津貼勞基法 伙食津貼勞基法 常見的伙食津貼、交通津貼、職務（主管）加給、全勤獎金、業績獎金，無論採取何種名目，如果是以每月固定金額給付，或是採取固定標準計算給付，實務上一般也被認定是工資。 A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞僱雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。
有些排班的行業會因為工作性質的關係產生空班時間，像是餐飲業、製造業、運輸業等，小編要特別提醒僱主們，如果空班時間仍受老闆管理或要求，無法好好休息或自由運用時間，那就會被認定是工作時間。 若是月薪制員工，因薪水已包含空班時間(休息時間)，就不須另發薪水，而時薪制員工則不計薪。 僱主必須按照新的投保薪資(金額)分級表來計算每月負擔員工的勞健保、勞退金額，含有代扣員工自付的勞健保費用。
伙食津貼勞基法: 「加班誤餐費」應列伙食費並計算限額，不可列於其他費用
僱主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
伙食津貼勞基法: 加班費計算實例說明 – 交通津貼：
五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞僱關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。
伙食津貼勞基法: 服務園地
委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 金融機構辦理核貸業務，需查覈該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。 金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽覈作
業。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。
伙食津貼勞基法: 伙食津貼多少可免稅？要算工資列入投保薪資嗎？10重點報你知
二、對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩
漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
伙食津貼勞基法: 加班費的基礎，如何計算?什麼是經常性給與?工資與非工資的定義如何分辨?
但超過十五年之工作年資，
每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 未滿半年者
以半年計；滿半年者以一年計。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因
執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 前項第一款退休金基數之標準，係指覈准退休時一個月平均工資。 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。
伙食津貼勞基法: 伙食津貼勞基法的PTT 評價、討論一次看
事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
分，得向最後承攬人求償。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告僱主
。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。
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有些公司會採實報實銷的伙食補貼或是公司統一協助訂餐，員工無須出餐費，這種情形則不屬於工資。 除此之外，在勞基法第69條有規定，技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。 而勞基法第21條跟勞基法施行細則第11條有提到，「基本工資」就是指以1天8小時計算，正常出勤應領到的法定最基本工資，且不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 薪資結構也就是薪資組成的基礎，而這個基礎來自於「薪資科目」，簡單來說就是薪資單上的明細項目，包含工資及福利，也就是在法令中我們常常看到的「因工作的所得」或「經常性給予」，以及「恩惠性給與」兩大類。 答：基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬不包括延長工作時間之工資與休息日，休假日及例假工作加給之工資。
伙食津貼勞基法: 薪資計算其他常見問題QA
」也就是，只要是工作所獲得的「對價」，且公司給付具有「經常性」，無論公司付錢的名目為何，都算是工資的一種。 為鼓勵企業加薪，財政部昨日正面回應工商業界的要求，20多年來首度調高員工伙食費免稅額至2400元，每月增加600元，並回溯自今年1月1日起適用；官員強調，政府用稅收力挺企業加薪，希望業界好好運用，以確實達到為員工加薪的效益。 近日就有網友因為對於年終獎金的計算方式不清楚，而於Dcard以「年終試算底薪還是全薪？」為題發問，內文中他表示，「想詢問大家年終計算究竟是算底薪還是全薪？若自己在11月有調薪了，那明年算年終時適用舊薪水還是新薪水來算呢？」。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆
期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。
員工領取之交通費，係經僱主覈准而一次發給6個月份，則該交通費僅係僱主為支領人報支便利，簡化請領程序，同意請領人員無須實際提出單據即得依其職務在報支標準內請領，然未變更交通費係僱主核實後所給付之費用之性質，並非員工任職期間因給付勞務所得之對價。 國外津貼之設定係按員工需要，參考當地經濟狀況、生活指數、保險、稅金等因素，以包括在當地之『生活、房租、交通、保險、稅金』等項費用考量而研定合理標準，不論駐外津貼之細目、標準為何，皆為員工於偏遠地區工作給付之經常性對價薪資。 準此，歸責於僱主之停工，工資自不得低於基本工資。 歸責於勞工之停工，僱主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。 不可歸責於勞僱任何一方之停工，勞工不必補服勞務，僱主亦可不發給工資，但勞僱雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。
勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 二、另勞工到職當月未足月致實領薪資報酬較低者，其性質與前開施行細則第27條第1項所稱「每月收入不固定者，以最近3個月之收入平均為準」之情形有別。 為增進渠等權益，該到職當月之薪資不宜併入最近3個月之收入平均申報月投保薪資。 伙食津貼勞基法 查基於投保薪資覈實申報之原則，如被保險人之實際薪資確有變動時，投保單位即應覈實申報調整投保薪資。 為適當反映被保險人於被裁減資遣當時之實際薪資所得水準，如投保單位為其所屬員工申報調整投保薪資後，於當月底前辦理被裁減資遣繼續參加勞工保險者，其申報調整之投保薪資，保險人仍應予受理並自申報調整之次月1日生效。 另具低收入戶身分者之月收入，是否低於基本工資？
伙食津貼勞基法: 企業內訓
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。 （一）一般營利事業列支標準：職工每人每月伙食費，包括加班誤餐費，自中華民國一百零四年一月一日起最高以新臺幣二千四百元為限。 【註】自112年1月1日起，每月基本工資調整為26,400元，勞工請事假一天，則其當月薪資不得低於25,520元（即26,400元-880元）。
依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或
特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休
息時間不少於連續八小時。 僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會
者，經勞資會議同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。 僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
伙食津貼勞基法: 第 九 章 工作規則
僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 由上述可知除了底薪之外，政府基於保護勞工的角度，為了避免僱主以名稱來規避，所以回歸實質去認定是否屬於工資。 伙食津貼勞基法 D.端午獎金：因端午獎金僅係勉勵、恩惠性質之給予，非屬勞務對價性質之工資，所以不認定為勞基法的工資。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公佈文字有所不同，仍以各法規主管機關之公佈資料為準。
伙食津貼勞基法: 第 四 章 工作時間、休息、休假
但僱
主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，僱主不得強制其工作。 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，僱主必須使女工於午後十時至
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於
第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應
依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補
休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資
；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
勞動部發布通函，強調伙食津貼若非「工資」，調整後如果本薪減少、津貼增加，即使員工總收入不變，僱主調整前若未和勞工協商合意，仍違反勞基法。 有些法界人士認為所謂的經常性不一定是逐月發給固定數額的情況纔算，而是在公司制度下，只要勞工達到該制度的標準就能獲得的報酬，也就會符合經常性給予的特質（參照勞動法理論與判決研究，劉志鵬律師）。 夜點費既是本於勞動契約提供夜間勞務所得之財物給付，則無論係由制度上經常性，或勞僱雙方對於可預見該給付之信賴上經常性，甚至按勞務給付時數計算之時間上經常性等觀點，均無法否認該夜點費之給付具有經常性，遑論其所具備之勞務對價本質。 A：勞工赴事業單位工作，因臺電公司停電致僱主宣佈停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。
其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 僱主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主
不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關覈定者，不在此限。
僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資
墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工
資墊償基金。 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。 基金之收繳有
關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、
收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管
機關定之。 以111年年1月1日為基準，計月制人員基本工資為每月25,250元，計時制人員基本工資為每小時168元，也就是說不論員工職位或工作內容，只要正常出勤工作，最低工資最少都不能低於這個金額唷！