勞工容易瞭解「基本工資」，因勞動部每年都會主動公佈每月「基本工資」、每小時「基本工資」，勞工也透過很多管道得知其標準，對「基本工資」熟悉。 僱主與勞工於招募時，工資議定顯然是一大關卡，勞務的對價關係清楚，有利於勞務提供誠意、專業投入、穩定性，工資議定充滿疑惑，勢必影響徵才之成功與否。 求職者在錄取之後，可能會因此作成其他安排（例如請辭前份工作、因應新工作而租屋等），僱主任意取消錄取通知可能須負損害賠償責任。 僱主口頭或書面發出錄取通知，和求職者間的勞動契約已成立（除非錄取通知有載明需完成報到手續等其他生效條件）（《民法》第166條）。 例如救生員工作因與民眾接觸十分密切，且攸關民眾在水域活動時的人身安全，因此在參加資格檢定時，需提供良民證（警察刑事紀錄證明書），爰僱主於招募救生員時，據以要求提供良民證（警察刑事紀錄證明書），尚符合就業所需。
- 避免所有獎酬都集中在年底的年終獎金，讓員工一年之間有各種大、小確幸，對於公司的薪酬福利政策有感，領完年終就拍拍屁股走人的情況也許相對就較少了。
- 首先，104人力銀行建議您：可以透過我們先彙整歸納出的招募文案內容，參考性質招募效果好的寫法，再納入公司實際特色調整，將貴公司最優秀的一面，用最精簡、吸睛的文案介紹給求職者。
- 根據新聞媒體報導，7/20到8/1期間，刑大與刑事局國際科一共在機場攔截「恐遭不法組織盯上的旅客」達17人，其中航警局主動攔阻成功計8人，兩週內竟有多達17人險些落入詐騙集團陷阱，因此再三呼籲民眾，在網路應徵跨國（特別目前為東南亞地區）的高薪工作時，務必提高警覺、小心謹慎。
- 例如：在半導體這樣龐大的產業，光艾司摩爾有數千個來自臺灣、荷蘭、德國等國的分公司與供應商，如何跨越語言、文化，合作解決問題，是人才必備條件。
- 「你必須Think out of the box（跳出框架思考）。」劉伯玲強調，半導體產業變動之快速、競爭之激烈，唯有懂得創新思考，才能快速回應外界的挑戰。
《104職場力》小編特別精選企業人資經常碰到的問題，讓每個人都能更加熟悉法規，落實法令規定、避免誤觸法規。 其次可依據目標職務所需之條件，挑選適當的甄選工具，以提供面談前的重要參考，並降低找錯人的風險，及節省面談成本；常見的甄選工具包括履歷表或自傳篩選，語文、專業或智力測驗，及性格特質、職能行為、工作價值觀量表等。 但筆者在另一份針對474家公司的人資從業人員調查中也發現，對於沒有工作經驗的新鮮人，到職後能否勝任職務所需，及期待新鮮人需展現的職涯能力，仍然充滿不安，依據調查重視程度之排序，分別為勝任力、適合度、抗壓性、適應力、穩定性及企圖心等。 特別是面對即將大舉投入就業市場的 iGeneration（或Z世代）人才，企業在招募過程中，應該避免使用千篇一律的回應與互動。 面對強調個性的新世代人才，企業應將Facebook等社羣媒體納入招募管道，提供有關職缺的個性化資訊，並與跟新世代人才互動，增加企業的人才吸引力。
104應徵人數: 一、採用「基本工資」議定優點：易懂及熟悉標準
勞工提供勞務，僱主提供薪資，而特別休假（通常簡稱「特休」）目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累，在國定假日、假日及休假日外，規定僱主應給予達一定年資的勞工一定天數的特別休假。 在學的工讀生，得比照「部分工時認定原則」之規定，視其每週工作時數、到職狀況，在工讀機構參加全民健康保險。 每個工作日到工者，無論每日工作時數若干，均視為輪派定時到工之勞工，視同專任員工，應由工讀機構為其投保。 非每個工作日到工者，其每週工作時數滿 12 小時以上（含 12 小時），視同專任員工，應由工讀機構為其投保。
如果在7日內有休假，至少要休1日（例假是一定要休的不能上班），多上的這天班就是屬於「休息日或例假日上班」，這天也是可以領加班費的。 「僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 很多人會利用上課、上班的空閒時間，或是利用學生的寒暑假期間透過打工、兼職工作來充實生活、多一分經歷，並藉此賺得一筆外快。 避免所有獎酬都集中在年底的年終獎金，讓員工一年之間有各種大、小確幸，對於公司的薪酬福利政策有感，領完年終就拍拍屁股走人的情況也許相對就較少了。 104應徵人數2025 最近(2018年)一連串學生西進求學的教育新聞引發了不少輿論，其中一則報導特別提及，臺灣的資優高中生把國內頂尖大學當成備案、轉而出走至大陸或香港就學的人數倍增。 這些資優學生為了能順利西進，許多人提早在高一就開始準備；即便目前赴港陸讀書的學子人數與整體升學人數相比渺不足道，但此西進求學的情況的確逐年成長。
104應徵人數: 工讀的「加班費」怎麼算？
舉例而言，當臺積電反映希望機臺新增某功能，吳勝傑即需要與各國的客戶支援工程團隊、行銷、研發部門協作，研究客戶與產品的路線圖，確保客戶需求符合成本效益與技術可行性，提升客戶滿意度以利業務開發。
即便是最後求職者的表現差強人意，我們仍然建議各家企業的人資工作者們，可以透過有禮的信件表達公司對求職者「有意加入我們」的感謝之情。 設定【應徵問題】：針對職務特性，事先設定【應徵問題】，依需求選擇：是非、選擇、填充三種題型，讓求職者在主動應徵時，就先回答相關的問題，再依據求職者回答的內容進行初步篩選。 104應徵人數 薪資福利不可少：可參考【市場薪資】，若優於市場行情可特別強調，如有年度調薪等資訊也是加分訊息，這些都是企業在徵才時可提升招募優勢的重點。 受害者若是要求離職，詐騙集團就會以雙方已經簽訂工作契約為由，向受害者強索高額機票或食宿費用，金額從1萬到10幾萬美元不等。 鑒於近期受害人數日益增加，頻率甚高，為遏止類似憾事一再發生，並加強協助我國國人，外交部正在彙整相關資訊，將提供國內警調單位調查。
104應徵人數: 邀約面試有技巧，降低求職者No Show有訣竅
僱主與勞工於招募時，工資議定顯然是一大關卡，到底該以「經常性薪資」協商，還是「基本工資」呢？ 兩種工資議定方式僱主在徵才時均可採用，基本工資易懂，如採「經常性薪資」的話，請要特別留意3大注意事項，勞資顧問提醒您：應徵的職務若「經常性薪資」未達4萬元以上，僱主應告知應徵勞工「經常性薪資」的實際金額為多少，避免觸法。 首先，招募單位需要明確瞭解職務需求的人才特質與條件，以便鎖定職缺所欲招募的應徵者羣體。 然後，要進一步瞭解這個族羣的特徵、行為與偏好的溝通模式，再採用他們平常慣用的資訊交換平臺管道，以不同形式 (如：影音，文字敘述，互動式問答) 傳播與企業及工作相關的真實資訊，以增加應徵者對於企業與出缺工作的認知和熟悉程度，進而引發應徵者的興趣與求職意圖。 經104人力銀行統計2022年Q3最高達到101.7萬個職缺數，使得企業感受徵才困難。
年後是轉職人才釋出的大好時機，農曆春節連假過後，根據《104玩數據》分析數據觀察，今年許多徵才企業在疫情下已「提前開跑」，搶纔不休息，年假9天鴨子划水，一舉在開工鳴槍，大舉展開人才爭奪戰。 切勿被對方一下開出來的驚人高薪、福利所誘惑，應嚴加提防包括人力仲介在內的說詞，如為落成書面文件或有制式合約可供參考，即需提高警覺。 正因著半導體產業是科技產業的先行者，在晶片越來越小、工序越來越繁複、製程越來越精密的趨勢下，必須做到人類科技還不曾企及的突破，對於產業人才而言，是智力、勞力與心理素質的三重考驗。 「摩爾定律」指的是：每個晶片上可容納的電晶體數目，每隔18個月就會增加一倍。 換言之，每隔一段時間，電晶體間的距離就會縮小，企業必須在時間內發展出相應的製程，搶佔先機取得訂單，從1971年的10微米製程、到臺積電預計在今年量產的3奈米製程，都是半導體人才努力的結晶。 作為筆電、手機、汽車、資料中心伺服器和遊戲機的核心運算元件，半導體接下來的發展、人才策略，也緊扣著「摩爾定律」。
104應徵人數: ( 刊登徵才公告常見的3大「廣告不實」違規事項
調薪方式以依績效調薪為最多，佔46%，而依薪酬政策全體調薪次之，為40%，而以產業類別來看，以全產業、電子製造業、知識密集服務業的調薪幅度最大，P75可以來到5%都較以往來的高，在調薪資源上HR可能需要投入更多，才能打造有競爭力的薪酬架構。 六個世代對於工作的期待也各有不同，初入職場的8、9年級生對於薪資仍然是比較在意的，而若要吸引這一羣新生代，工作環境的呈現、工作條件也許是招募時應揭露的項目之一；而身為職場中較年輕的族羣，也就是7、8、9年級生對於同事間有良好的溝通協調與互動仍然是重要的。 今年調查結果顯示，求職者找工作時關心的重點，與傳統思維「錢多、事少、離家近」貼近，薪資條件仍然是工作者重視的首要因素，但在工作與生活平衡的重視比率也上升不少，上班地點與交通位置方便也是求職者考慮因素之一。 104應徵人數2025 而正確的面試流程中，如要詢問涉及隱私的問題時，需未逾越必要範圍（經濟需求或維護公益之目的），且應與該目的有正當合理關聯，並尊重求職者意願。 因此，從企業的角度出發，在招募時究竟該做些什麼，纔能有效地達成「以應徵者為導向」的目的呢？
「解決問題」，需要從具備專業知識、概念定義問題開始，並透過溝通協調，與團隊協作。 例如：在半導體這樣龐大的產業，光艾司摩爾有數千個來自臺灣、荷蘭、德國等國的分公司與供應商，如何跨越語言、文化，合作解決問題，是人才必備條件。 以上是《104職場力》小編為年輕朋友整理的打工法律權益大補帖，如果有更多打工相關問題可至勞動部網站查詢，或者「1955勞工諮詢申訴專線」有提供有關勞動契約、工資、工時、職災及仲介等相關問題之諮詢服務，如果遇到勞資爭議時也能利用1955進行申訴。
104應徵人數: 薪資議定到底該用「基本工資」，還是「經常性薪資」？｜觀點
國內經濟結構多由中小企業所撐起，勞動部為促進勞動概念與時俱進與深化，特別編製《從徵纔到解僱都不NG的新手僱主指南》，希望以淺顯易懂的文字與圖說講解相關勞動法令，盼能增進僱主正確勞動法概念。 《104職場力》小編從常見的「招募面試」方向著手，先為大家送上5個常見問題與相關文章，希望避免企業在找人才徵人時誤觸法規而受罰。 為了讓有需要的面談者快速上手運用，筆者藉由彙整來自數百位人資從業者的提問及反饋，加上多年從事HR招募面談及輔導經驗，試著針對面談者所面臨的疑惑及難題，野人獻曝的提供參考題項如下表，供讀者參考。
這種現象多少隱含了全球及區域間人力資源流動 將更快速的趨勢外，更凸顯出即將開始大舉投入就業市場的 iGeneration人才（或Z世代）的特性—「把個人需求放在第一位、善於使用多樣化的媒體與資訊科技工具」。 求職者並不害怕被拒絕，怕的是主動應徵後，不確定該等多久，因此，若可以清楚揭露招募的處理天數，讓求職者清楚瞭解所需的等待時間，不僅可以有效管理，還可以避免求職者因不確定而不斷重複投遞履歷所造成處理上的困擾。 提醒您：104人力銀行網站僅係收費供客戶刊登徵才廣告之媒介，對員工入職後從事之工作內容無從進行審核，亦無從擔保工作之合法性。 外交部再次呼籲，若有意前往海外工作，應徵前務必事先查明想任職的公司是否合法、在當地登記情形、產業類別是否符合當地法令，並審慎評估工作內容與屬性，注意契約內容，務必循合理合法、正常管道申請入境，以免觸法，甚至危及人身安全。 「在半導體產業，挑戰就是日常工作的一部分。」吳勝傑的職務，需要及時反映客戶的設備需求，並整合橫跨國界與多元文化的部門與團隊，調動零組件、機臺，共同協作解決。
104應徵人數: 招募文案該怎麼寫，才能讓求職者「一秒就動心」？
目前有聽過的原因，可能是公司要等前面的人選都拒絕或不適合之後，才會再找下一批人來面試。 也可以嘗試打電話詢問對方，是否有收到應徵資料，藉以瞭解自己是否還有機會。 僱主切記應徵的職務其「經常性薪資」未達4萬元以上，面試時應告知應徵勞工「經常性薪資」金額，通常採行區間方式如36,000至40,000元，且其區間不得超越5,000元，否則，恐涉及違規。
在艾司摩爾有近十年工作經驗的業務開發經理吳勝傑，就體現新世代半導體人才的樣貌。 他從設備工程師做起，透過內訓培養溝通能力，在累積多年專案執行經驗後，成為有跨領域職能的商業開發經理。 104應徵人數 公司一直開放著職缺，收了很多履歷都還沒有關閉，很可能是因為該職缺「並非是急缺」，只是企業暫時開放作為「收集儲備人才資料」的一個管道而已。
104應徵人數: 應徵工作「履歷一直未讀」，要再投一次嗎？｜職涯診所
「市場上的求職者型態很多元，企業應有能力塑造人才，而非期待求職者都是完美的即戰力。」劉伯玲強調，即使學經歷不亮眼，只要具備跨領域、創新思考、解決問題三項軟實力，就有機會成為半導體產業所需、突破摩爾定律極限的關鍵人才。 所以，如果你的應徵資料，在「人資預覽的那關」就被刷掉而沒有被近一步點開、下載的話，系統便會一直呈現「履歷未讀」的狀態。 職場前輩C：如果應徵過了一段時間，都沒有回應，可以試著再投一次履歷看看。
104應徵人數: 履歷一直「顯示未讀」，可能是因為在「預覽階段」就已經被刷掉了？
「經常性薪資」指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」：房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤獎金」等。 符合《就業服務法》規定應符合就業所需及「不得逾越經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯」。 另外， 我們也提供您104的《人資Ｆ.B.I.研究報告》，此份報告將助於您瞭解最新人資作業趨勢、各項人資作業預算規劃、以及面試到談、新人留任、離職率等關鍵 KPI 指標。
104應徵人數: 千里馬不出現？伯樂可以「主動出擊」招攬人才！
職場前輩A（宏盛實業專案經理 — Major）：應徵無回應，要不要「重複投遞履歷」？ 可能會有以下三種情形：有不到一成的機會，或許是因為上次正好沒看到，而這次便被看見了（但看見了，也不代表就會被看上喔～）。 因為打工和老闆（僱主）已形成一種「勞動契約」關係，若要離職（終止契約）是要通知僱主，其契約終止才會生效。
104應徵人數: 徵才仍然困難，2022年11月職缺數仍達百萬
特別是考量學生工讀與一般勞工面臨相同工作環境，惟可能因對作業流程較不熟練等因素，勢必增加工作上的危險性。 104應徵人數2025 僱主應依規定申報員工加保，以保障暑期工讀生的工作生活安全，切勿因學生已以眷屬身分參加全民健康保險享有醫療照護，而誤以為可不必參加勞（就、職）保。 因此如果老闆算月薪給你時，如上述案例每日只做4小時的話，依法來說（等同每日工時８小時為基準的一半比例），只要給付12,625元即可符合基本工資規定。
104應徵人數: 「工作好穩定」排行
對「推薦履歷」進行回饋：您也可透過點選「不適合」等動作，讓系統更理解您的主動偏好，協助我們持續調整並優化推薦結果。 因此，在此關鍵的徵才時刻，如何提高自身的找人才效率、全面檢測徵才流程來提升招募效果，與潛在的競爭徵才對手一較長短，成為至關重要的一件事。 開工第二天(2/8)，線上徵才企業已超過4.3萬家，比去年同期(年後開工第二天)增加9千家，年增幅高達26%。
104應徵人數: 跨國非法高薪職缺暗藏危機，求職者應提高警覺
甚至有些工作在應徵時的勞動契約上，老闆訂有離職交接的規定，若未完成交接會有相關違約賠償責任，因此若要離職仍應清楚並遵守公司的相關規定。 主要差異點在於僱主採用的計算方式（小數點）與主管機關要求不同，建議僱主若是採小數點方式計算勞工平日加班費，參考目前業界實務作法，直接調整成1.34及1.67作為計算加班費之標準，試算結果能略優於法規，較能心安不受罰。 另外，職涯前輩特別提醒，請務必保留上下班的出勤紀錄，若日後發生工時或薪資等相關爭議時，才能拿相關證明舉證。 而仍有不符法律規定之事、權益受損時，主動向各地勞動主管機關申訴，捍衛個人應有的權利。
在104招募管理的頁面當中點擊職務，每個職缺都有「專屬燈號」，亮燈越多表示效果越好。 只要點擊相應的燈號，即可在工作內容中看見「職務建議」，並提供同類型職務條件設定，可再透過系統建議優化貴公司的職務說明。 針對這樣的事件，104人力銀行也針對求職者作出一些保護措施，例如設置求職者的檢舉系統，讓求職者或員工，在察覺公司營運狀況有些疑慮時，能夠透過積極的主動回報機制，讓人力銀行能夠協助調查，甚至委請警方的協助。 104人力銀行提醒，因可疑的陷阱職缺仍在社羣、通訊軟體散佈，求職者應仔細比對工作內容描述及薪資，過於花俏、過於高薪、或強調快速致富等優渥條件，都必須提高警覺。
參考【性格報表】：除了條件判斷外，還可參考性格適合度，104大數據顯示：選擇適合度高的人選，可以提升留任率高達34%；而有提供性格報表的求職者，也比其他人多了36% 的面談意願。 員工福利別忘記：公司提供福利包括生日假、請假主管不囉嗦等等均可作為撰寫取材來源，求職者不喜歡曖昧不明的文字，福利愈透明愈好。 觀察目前的求職市場趨勢，發現徵才企業釋出比往年更多的職缺，但是求職者受當今疫情影響，反應不如預期熱絡，許多關鍵人才也因「僧少粥多」的情況，出現「多家企業搶著爭取同一名人才」的狀況。 求職者可點選「意見回饋」內的申訴／檢舉公司，將自己的所見所聞、有所疑問之處據實以告，只有當求職者主動提供事證、反應狀況，才能讓讓平臺端有立場介入調查（單憑臆測或是個人感覺，是無法成案調查的）。
首先，104人力銀行建議您：可以透過我們先彙整歸納出的招募文案內容，參考性質招募效果好的寫法，再納入公司實際特色調整，將貴公司最優秀的一面，用最精簡、吸睛的文案介紹給求職者。 針對在臺灣設立公司，但工作地點位在高風險國家的徵才企業，104人力銀行也已主動聯繫，除上市櫃公司且有提出投審證明者仍可刊登之外，現已關閉179個職務。 根據104人力銀行2022年的報告，有超過一半的電子資訊／半導體產業願意聘用文組人才擔任技術職，且不怕花成本培養，甚至有四成的企業願意從零開始訓練，看重的就是跨領域的潛能。
104應徵人數: 應徵公司「履歷一直未讀」，要再投一次嗎？
工作價值觀的報告中，也顯示轉換工作的原因，除了薪水太低的原因，同事間的人際問題、不喜歡主管的領導風格也是三大主要原因之一，因此在培養公司的主管時，也要讓主管的領導風格充分展現，尊重員工的觀點與想法，避免以指令或指責與員工溝通。 因此如何讓求職者或員工知道公司對於混合辦公、遠距辦公的政策很重要，104於近期即針對公司內部全體員工辦理線上的Town hall meeting，說明公司對於遠距辦公政策、員工滿意度事項進行說明，讓員工可更直接瞭解公司狀況。 相反地，負向的應徵者體驗曾造成了維京網絡 一年接近五百萬美元的損失！ 因此，企業也需更加重視招募時與應徵者互動的過程，以免創造出負向的應徵者經驗，進而引發其他後續的負面連鎖效應。
有時遇到條件很好，人又禮貌、客氣的郵件或電話詢問，我也會告訴他，其實他不適合這個職務，建議對方再找找看其他工作。 104應徵人數2025 不過享有的特別休假天數則需以比例計算，例如工讀生小鹿每週打工時數為 20 小時，已經在老闆那打工滿半年，依法享有 20／40 （二分之一）的特休假，也就是 1.5 天（12小時）。 如果是在休息日工作，工作時數達 3-8 小時，其工資要至少再加給一又三分之二以上，加班費為「時薪 x 時數 x 1.67」。 假設公司希望用非金錢方式激勵員工留任，除了如獎金、股票、調薪、福利措施等實質激勵，更可以善用自尊激勵，例如：公開表揚表現優異的員工，或是一些與其他公司不同的獎勵像是：不同意義的假別，如：心情不好假等，視公司文化而定。