不過，以年薪計算薪資的狀況，有時候在基本薪資保障又多一、二個月的部份屬三節獎金，會認定是工資；然而，就算是年薪計酬，而其中一、二個月部份屬於要考覈或久任纔有發放，就非屬工資。 在臺灣高等法院99年度勞上易字第33號民事判決，法院認為除了能證明年終獎金的給付有特殊性，而認不同於一般民間企業年度終了發放情事，無從認定屬薪資。 在該案件，勞工主張年終獎金是工資之一種，應併入計算資遣費。 但是，法院認為依勞基法施行細則第10條第2款已明定年終獎金為非屬工資之給付項目，故除非勞工能證明被資方所給付之年終獎金有何特殊情事，足認為迥異於一般民間企業於年度終了發放，用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終獎金外，尚無從認系爭年終獎金之給付項目係屬工資。 （註1：勞動基準法第2條第3款：工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 有些公司會主張績效獎金不是工資，而是激勵員工、感謝員工對公司奉獻的恩惠性給與。
所以說，勞工所請求之年終獎金，仍須依公司之盈虧情形而發放，並非全依員工管理規章及商品管理辦法規定按服務年資固定式給與，故尚難認年終獎金屬勞動契約所約定之工資。 而年終獎金、三節獎金，在法院的判決裡面，通常被認定不屬於經常性給與。 因為法院認為年終獎金屬於公司為獎勵員工過去一年的努力，及激勵未來業績所發放的獎勵，屬於勉勵恩惠性質；而且發放的獎金金額每年不同，因此年終獎金、三節獎金的金額，是公司考量每年度的營運狀況所決定，並非依據勞工勞力付出之多寡而定。 A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞僱關係仍存在於母公司。
三節獎金: 三節獎金
臺灣證券交易所與富時國際公司今天公佈，合編臺灣指數系列及臺灣高股息指數成分股定期審核結果，臺灣50指數成分股納入遠東新，刪除友達，… 三節獎金2025 每天下雨最煩的，一定是洗完的衣服難以晾乾，特別是家中沒有烘衣機就更頭痛。 臺灣家務達人陳映如就曾分享過4個室內晾衣和乾衣的方法，…
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- A：勞工赴事業單位工作，因臺電公司停電致僱主宣佈停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。
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- 最後，看完以上有關三節禮金的法規小常識，不知道你有沒有更加了解自己的工作權益呢？
- 經濟部工業局推動太空產業供應鏈發展先期計畫(簡稱本計畫)，擴大推動產業內專業人才養成，整合產官學研界的資源，帶動臺灣產業接軌國際，擴大合作商機。
- 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞僱雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。
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- 對於三節獎金的性質，勞動基準法施行細則第10條第3款有明文規定不屬於「經常性給付」的範疇，白話來說，就是春節、端午節、中秋節所發的三節獎金不在勞基法保障的薪資範圍內，僱主沒有一定要發放三節獎金的義務。
最後，看完以上有關三節獎金的法規小常識，不知道你有沒有更瞭解自己的工作權益呢？ 其實不論最終是開心拿到紅包禮金還是中秋月餅禮盒，若僱主能善用發禮金的方式來獎勵員工的辛勞，也能間接增加團隊的歸屬感。 甚至大家總說，如果中秋禮金增加，往往也意味著年終獎金有望跟著增加，如此一來，更能直接刺激員工在最後一季再衝刺一波績效。 而例外情況是，若屬於上述提到的工程師阿旻案例，僱主和勞工是簽署保障年薪的工作合約，而且年薪發放的約定方式包括三節獎金，那麼按照規定，僱主就一定要提供現金給阿旻。
三節獎金: 三節獎金哪三節？公司不發違法嗎？勞工必懂6大QA！ – 法律010
104人資學院資深副總經理花梓馨分析，Covid-19疫情趨緩之際，新變種病毒Omicron的不確定因素可能降低企業舉辨年終尾牙的意願，改以禮金或餐券降低羣聚的風險。 本站對所有文章的真實性、完整性及立場等，不負任何法律責任。 所以勸勉想來臺灣打拚的香港年輕人，應先了解清楚臺灣的社會環境和前途發展，再決定要不要來臺灣升學及後續發展。 三節獎金2025 舉例來說，某一分店的主力客羣是18-30歲，女性為主，每個月平均來店一次。 如果能藉由這樣的消費者輪廓，替該分店投放線上廣告，吸引相同特徵的潛在客羣，就能優化營運業績。 中華電信 黃江祥主任：公司主要從事同步軌道衛星的高頻段業務，第一次學習地面接收站的技術覺得十分新鮮，上完課自己也覺得對有想要來的人是非常好的切入點。
- 例如，某一家分店投放廣告思維，大多鎖定年輕女性，但AI模型發現，該店其實有不少男性主力客羣，只是行銷人員及設計師的主觀經驗，習慣鎖定女性顧客。
- 同法第26條規定，僱主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
- 但也有例外的狀況，如果僱主跟勞工在勞動契約中有約定保障年薪，而且年薪發放的約定方式包括三節獎金，則三節獎金就會被認為屬於約定薪資的一部分，僱主就不能片面停止發放。
- 似可認元大銀行將其發放員工之獎金藉上開要點、辦法之訂定而予以制度化，即固定於三節前發放員工按薪資一定比例之金額，則此項給與是否仍屬因應節慶所為任意之恩惠性給與，而非勞工提供勞務，在時間上可經常性取得之對價？
- 104人資學院最新出版《薪資福利調查報告》一次評比企業常見的9種經濟福利，結果發現，最近兩年三節禮金(春節、端午、中秋)五年來首度下滑，以春節禮金縮水最多。
- 但是最高行政法院則認為，全勤獎金是根據公司固定的規則與制度所發放的獎金，而且勞工一旦全勤，公司就有發放全勤獎金之的義務，所以屬於經常性給與。
依「最高價」，即，企業發放金額最多的前三名為：員工旅遊9321元、結婚4468元、生育3731元。 104人資學院最新出版《薪資福利調查報告》一次評比企業常見的9種經濟福利，結果發現，最近兩年三節禮金(春節、端午、中秋)五年來首度下滑，以春節禮金縮水最多。 本法第2條第3款所稱「其他任何名義的經常性給與」是指左列各款以外的給與。 目前也有些公司會額外自訂「三節」日期，像是筆者就曾聽聞過，某家金融企業是將母親節、父親節、農曆春節訂為「三節」，一樣會在這些特別節日裡發放三節獎金給員工。
三節獎金: 三節獎金是否屬於工資？可否作為資遣費之平均工資計算基礎？
然而，公司如果補助每位員工相同的交通津貼，雖然名義上是以交通補助費發給，實際上會被認定為工資。 事實上，《勞基法施行細則》第10條第3款就有明文規定，哪些獎金不屬於工資上的「經常性給付」，而三節獎金就名列榜上。 一般來說，三節獎金的「三節」通常指的是農曆春節、端午節、中秋節，僱主會選在這段時間，發一些禮金給員工開心過節，屬於員工福利的一種。 但即便不是作為三節獎金工資的一部分發放，甚至在契約上還寫明「離職就要還公司三節獎金」，仍然不一定是合法有效的契約條款。 簡單來說，如果僱主跟勞工在勞動契約中約定將三節獎金當薪資的一部分，僱主就不能片面停止發放，否則會因為違反契約條款對勞工負損害賠償責任。 一般來說，三節禮金是指農曆春節獎金、端午節獎金、與中秋節禮金。
三節獎金: 產業獨有的淡旺季來客數，交給AI整合判讀
此有最高法院民事判決103年度臺上字第1659號所示：按勞基法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。 判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？
三節獎金: 什麼是「酌給遺產」權？
至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，僱主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 事實上，依據《勞基法施行細則》第10條第3款就有明文規定，哪些獎金不屬於工資上的「經常性給付」，而三節禮金就名列在榜上。 和過去年幾相比，2021年企業發給每位員工的春節禮金、端午節、中秋節平均發放金額依序是：1501元、1432元、1528元，5年來首度下滑；與2020年相比，分別下滑13.1%、6.2%、1.3%，以春節獎金下滑幅度最大。 但是，為了鼓勵婚生，結婚禮金、生育禮金的平均發放金額依序是4468、3731元，創5年新高；5年來分別成長3.3%、17.3%。
三節獎金: (三) 公務員三節獎金怎麼算？
停工原因不可歸責於勞僱任何一方者，勞工不必補服勞務，僱主亦不必發給工資。 貼文曝光，網友們狂勸原PO「可以先問問看同事三節是都用匯款的還是發紅包，如果是用匯款的會不會是跟薪資一起發？」、「為啥不問？不管你有沒有要爭，問一下又不會怎樣，問一下有怎樣的公司直接離職就好了」、「有些公司會特別註明幾月幾號前報到的纔有，建議原PO可以問一下公司」。 多數公司面試時會向求職者講明獎金、福利，不過一名女網友表示，公司當初說好到職滿1個月就有三節獎金，但薪資單沒有看到，於是詢問會計，沒想到隔天見公司1舉動，讓她心寒想離職。 依「最常見」，即，最多企業會發放的前三名為：中秋節90%、端午節84%、結婚82%。
三節獎金: 律師回答：
財政部108年曾發新聞稿說明，有關給付非固定薪資常見的三節獎金或年終獎金，如果每次給付金額沒有達無配偶及受扶養親屬者的起扣標準，就不用扣繳；超過84,500元的話，就要將年終獎金或三節獎金扣繳5%。 因此公務員的特殊「三節」規定只有在退休後纔有適用的情形，但它其實也只有寫說「酌贈禮品或禮券」，實際上也不知道每年到底會收到什麼。 筆者就曾看過網友說他待的小公司三節獎金給1盒月餅、2顆柚子或是主管帶大家喫燒烤，但對有些沒有禮金的讀者來說，有得喫就不錯了。 三節獎金2025 本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。 透過個人化健康檢查的疾病預防，加上大數據分析的健康風險控管，精準醫療逐漸為健康管理產業帶來轉變。
三節獎金: (一) 三節獎金哪三節？
而在此條規定中，工資的判斷重點在於前段「是否為勞工因工作而獲得的報酬」(註3)。 但須留意的是，假設僱主跟勞工曾在勞工契約中約定保障年薪，像是某科技公司老闆曾跟工程師阿旻約定：「我們公司年薪保障14個月，而且年薪發放的約定方式包括三節獎金。」那麼三節獎金就會被認定屬於約定薪資的一部分，僱主就不能片面停止發放。 「律師，那我們公司說今年因為疫情業績不好，所以沒有三節獎金，這樣沒有違法嗎？」能夠被歸類為薪水的錢錢，纔是勞基法所保障的工資。 所以結論是：原則上，三節獎金(中秋、端午、春節)或年終獎金等，在一般社會生活經驗，因不是屬於經常性給與，非屬工資項目，而屬工資以外之獎金項目，除非有例外情形，像是固定保障年薪的計算方式或勞資雙方特別約定情況，纔有可能被認定是工資。 換句話說，判斷獎金的給付是否屬於薪資，應該「勞務對價性及給與經常性」作論斷，不見得以中秋或端午或三節獎金名稱為準。 三節獎金2025 然而，因為依照一般社會勞資實務及通念，類似獎金就如同其他判決所述，多屬恩惠性及非經常性給與，所以多認定非屬工資。
許多公司會按照實際到職人數核發伙食津貼，或辦理團膳來做為薪資(工資)報酬的一部分，將此當作給予在職員工工作報酬，而這類伙食津貼應視為勞工提供勞務所取得的經常性給予，屬於工資(註6)。 然而，也有少數情況不同，比如僱主和求職者到職時便約定好保障2個月年終獎金、保障年薪14個月(包含2個月三節節金)，這時候就可以認定三節、年終獎金屬於勞動契約中工資的一部分。 在臺灣工作很常聽到「三節獎金」，其實這也是員工福利的一種，有一些公司會在員工合約及守則中規範固定發放三節獎金，算工資的一種。 通常臺灣公司會於農曆過年、端午節、中秋節等三大節日，發放現金獎金給員工過節用，除現金外，可以是餐券、飯店住宿券、百貨公司禮品券、大賣場現金券、網購點數卡、便利商店儲值卡，甚至是飛機、高鐵、客運等票券。