但僱 依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約2025
主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，僱主不得強制其工作。 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，僱主必須使女工於午後十時至
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康
及福祉。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及
保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 但其他所定勞動
條件優於本法規定者，從其規定。 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向僱主、主管機關
或檢查機構申訴。
依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約: 勞動契約之認定及重要權益
此等人員產生，人力資源管理策略之運用，有一些僱主巧立名目訂定定期契約，以規避法律責任之情事，這恐怕也是定期契約數量增加的因素。 ①臨時性或短期性的工作② 有繼續性的工作③季節性的工作④特定性的工作。 職業安全衛生法所稱有母性健康危害之虞的工作，不包括下列何種工作型. 65.依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？ 臨時性或短期性的工作季節性的工作特定性的工作有繼續性的工作。 臨時性或短期性的工作 依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約 季節性的工作 特定性的工作 有繼續性的工作。
- 勞工之工作年資與其法定權益息息相關，例如特別休假、資遣費、退休金等，均是依照工作年資計算。
- 僱主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。 - 事業單位因故停工時勞工年資之計算，此即依內政部七十五年四月十六日臺內勞字第三九九八六四號函所示：事業單位內因故停工，勞動契約如未終止，年資應繼續計算至勞動契約終止日。
- 但僱用勞工人數（具舊制工作年資者，下同）2人以下者，委員中勞工代表人數不得少於二分之一；若僱用勞工人數在100人以上者，其委員人數不得少於9人。
二、勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 一、僱主於資遣勞工時，應於勞工離職之10日前，將被資遣勞工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。 但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣勞工離職之日起3日內為之（就業服務法第33條第1項）。
依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約: 勞動契約成立與限制-契約自由與勞動基準法交互影響
依勞動基準法第9 條之規定，有關得為定期勞動契約之工作，下列敘述何者錯誤？ 2.勞工個人工作型態易造成妊娠或分娩後哺乳期間，產生健康危害影響之工作，包括勞工作業姿勢、人力提舉、搬運、推拉重物、輪班及工作負荷等工作型態，致產生健康危害影響者。 依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約2025 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定 … 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告僱主。 勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法（不同身分適用之時間可參照該條例第7條、第8條之1及第9條規定），且於該條例施行後仍服務於同一事業單位之勞工。
- 又，如為三年以上定期契約勞工，自請離職須於30日前預告僱主；至於不定期契約勞工工作未滿3個月或契約期間為三年以內之定期契約勞工，其預告期間目前法無明文規定，須視勞僱雙方於事前有無曾就此節協商約定，如有約定者，該約定內容應符合比例原則，且不得有顯失公平之情形。
- 第20條 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
- 又國定假日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，僱主如徵得勞工同意，於是日出勤，工資應依法加倍發給。
- 1.不定期契約勞工終止契約，依下列規定辦理： 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 僱主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約: 就業服務乙級考試資訊
中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。 前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公佈文字有所不同，仍以各法規主管機關之公佈資料為準。
依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約: 第 二 章 勞動契約
一、在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 （二）另外，亦有法院判決採與主管機關不同見解，認為站在保護勞工之立場，「因故停止履行」之定義應採取擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，前後工作年資均應合併計算。 而立法理由所謂「換約」，包含僱主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞僱關係在內。 一、所謂之｢離職後競業禁止｣條款，係指勞資雙方約定勞工在勞動契約終止後一定或不定的期間，在特定的區域內，不得從事與原僱主有競爭性之同類或類似的工作之約款。
依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約: 勞資爭議處理專業律師
勞工之工作年資與其法定權益息息相關，例如特別休假、資遣費、退休金等，均是依照工作年資計算。 依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約 關於工作年資之計算，依勞動基準法施行細則第5條規定，以服務同一事業單位為限，並自受僱之日起算。 不過，為確保勞工之相關勞動權益，勞動基準法明定勞工有以下情形時，僱主應予以併計其前後工作年資。 另依臺灣高等法院93年度重勞上字第十一號判決「勞動基準法第九條非屬強制規定，勞僱契約違反前開規定，不能認為契約無效。僱主就繼續性工作與勞工簽訂定期勞動契約者，應認為雙方約定之契約期間條款無效，而視為不定期之勞動契約」。 是此，如僱主違反勞動基準法第九條規定而與員工簽訂定期勞動契約，該勞動契約中關於定期約定之契約條款應屬無效，該勞動契約即視為不定期之勞動契約。 鑒於勞動基準法第10條「因故停止履行」之定義，法條中無明文例示；然年資是否併計則可能攸關員工之舊制退休金、資遣費、特別休假日數之計算。
依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約: 「定期契約」VS「不定期契約」之區別
又此項規定，對於特定性或季節性之定期工作並不適用，意即特定性及季節性之定期契約，不會因為上述規定的兩種情形，而在契約期限屆滿後，因為繼續工作，或在三十日內另訂新約，而被視為不定期契約。 定期工作有勞基法第九條第二項情形時，應視為不定期契約，此即依內政部七十四年四月廿九日臺內勞字第三○八七七五號函所示：查勞動基準法施行細則第六條第四款規定特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，又如其期間超過一年者，應報請主管機關核備。 …本案應請就事實狀況，查明該公司○○施工處所僱之員工是否擔任具有繼續之工作，參照前述規定依職權予以認定，若非屬特定性或季節性之定期工作而有勞動基準法第九條第二項兩款所定之情形時，應視為不定期契約，依該法有關規定發給資遣費。 按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。 揆其立法理由係因勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免僱主利用換約等方法中斷年資之計算，損及勞工權益等語。
依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約: 第 四 章 工作時間、休息、休假
又僱主縱欲事後變更，亦不得為之，蓋勞動契約為勞僱雙方權利義務之約定，非經勞資雙方同意，僱主不得任意變更勞動契約種類。 勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約，民法上基於契約自由之原則，民法對於僱傭契約並未設有任何限制，任由當事人自由決定是否約定期限。 惟以勞工之立場而論，莫不希望勞動契約具有穩固性及自由性，僱主非有正當理由不得令勞工離職，勞動基準法第9條規定就勞動契約是否勞資雙方約定定期契約加以限制，為保護勞工，避免違法，應有了解此一限制之必要。 至於僱主與勞工所約定之勞動契約，究竟係「定期契約」或「不定期契約」，其區別之實益及法律效果何在？ 所以，如果工作的性質並未具備臨時性、短期性、季節性或特定性這四項特徵，僱主仍然和勞工簽訂定期契約，是違反勞動基準法規定的。 未符合下列規定者， 僱主不得與勞工為離職後競業禁止之約定： 一、僱主有應受 …
依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約: 勞資Q＆A
勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 但僱主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。