當Eason暗自竊喜，從此可以不用再經常性加班，沒想到今年一月新冠疫情開始蔓延，總公司要求資安全面升級，一半員工在家工作，客服、電話系統必須備份到臨時辦公室…。 這一連串緊急IT需求，讓Eason每天蠟燭兩頭燒，除了授權廠商紛紛表明無法完全配合，求助人資單位找尋合約工程師的進展也很緩慢；當總經理要求固定星期一報告進度，Eason開始抱怨人資配合度差，人資也喊冤都是IT外包造成內部工程師的不足。 1.管理公司人員異動或資料異動 2.人員出勤管理，瞭解人員實際出勤狀況 3.關懷員工狀況 4.協助主管製作各類表單 5.協助公司招募 6.薪酬計算及發薪 7.每週請款計算 8.行政庶務支援 9.外出郵局工地等文件寄送 應屆畢業生可，無經驗可。 規劃企業內部訓練課程並制定相關政策，包含員工的職前訓練、在職訓練等，研究並評估訓練方式或是與外部專業職訓顧問合作，提供企業員工諮詢職涯問題，並提升工作品質與效率。 運用【人才洞察報告】快速瞭解專業人才的市場概況、輪廓、薪資情報，規劃具吸引力的招募內容，提高專業人才招募的效益，解決「產業專業人才不足」問題。 人資人員必須貼近企業需求來發展及執行最合適的人資管理工作，因此要先認清自身企業實況，再來選擇合適的管理工具及執行方法，以下為你說明人資工作的3大重點以及臺灣人資管理現況。
未來人資部門的角色該如何重新定位，找出價值？ 如果你是個人資，有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務？ 花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展？ 傳統的人事單位重視行政服務，在人才的培育上，通常配合部門發展策略；現今，企業講求績效、生產力，重視員工競爭力、核心能力，人資的角色是否也該調整，主動協助網羅外部人才、培育內部接班人，讓組織發展更靈活，讓企業能永續經營。 睿哲管顧擁有超過20年的教育訓練、顧問輔導經驗，長期擔任不同產業、企業的人力資源顧問，能夠提供專業的人資諮詢服務，是企業最佳的選擇。
人資2020: AI 人資不再是概念，這四個應用最常見
面對新冠疫情衝擊，企業的人力資源單位扮演著領導與回應角色，在數位轉型中，人資主管應掌握五大關鍵構面，才能接軌快速發展的勞動力市場，回應嶄新商業運作模式。 人力資源人員培養商業思維有很多方法，不過我認為根本在於要有一顆願意持續學習的好奇心，這是關鍵。 對我來說，過去學校裡的各種學術訓練，以及進入職場後企業所給予，和自己努力去爭取的各種實務經驗，都能夠給予我豐富的學習養分。 誠如之前所提到，擁有持續學習的習慣，才能讓自己與時俱進，走得更遠。
同時，它也強化績效管理，關鍵之一是重視領先指標，而不是在績效翻牌時再追究檢討，這樣才能即時做出補救。 外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，職位公平則需要體現同職位員工勝任能力的差距。 對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。 薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
人資2020: FemasHR – 人資日誌
CEO 與 HR 主管，建議先行思考準備，依據貴公司的『價值體系』，『方法體系』以及『實務拓展體系』，參考本文的人力資源趨勢以及 HR 工作本質轉換的因應策略，規劃適合企業狀態的轉型作法。 企業的用人與人才能力兩方各自的利基點，將被平臺化與商品化。 傳統人力銀行的媒合模式進化為：人才歷年在企業的工作成果與表現，以及在網路的大量評價將成為評估重要參數，企業方的各項優劣勢也不再是祕密，雙方各自都能掌握大量數據與資訊，企業與人纔可以瞭解彼此狀況，即時媒合。 能夠提供精準資料庫與有效推薦分析的平臺，勝出。
- 去年系統管理外包時，他就應該提出危機處理相關行動方案；但人資主管可以置於事外嗎？
- 《職場力》小編根據104人力銀行於2021年所提出的《人資F.B.I.報告》，為大家整理報告的重點摘要，希望能夠提供人力資源工作者、企業相關的觀察與發現，一窺2021年的產業趨勢，並從專業的人力資源管理角度，給予相關的人才管理建議。
- 關鍵特務為關鍵評論網與讀者溝通品牌形象及表達企業社會責任的內容專區，內容由BRAND STUDIO團隊製作。
- 我們能否更進一步去瞭解，公司的生意是怎麼來的？
- 這裡舉全球最佳的人才發展系統 Cornerstone 為例，在導入系統前先完成建模與測評，瞭解企業文化、領導風格和技能需求，進而規劃出符合企業的學習計畫，將組織目標和員工個人技能間的差異數據化。
- 根據2021年《人資F.B.I.報告》觀察指出，近二年企業新人留任率表現，2020年優於2019年；企業離職率概況2020年亦高於2019年。
面對動盪不安及詭譎多變的局勢、工作場所跳躍式改變，人才管理思惟也要跟著進化，企業在這個過程中必須調整過去人才管理方法，與員工建立長期而穩定的夥伴關係。 在充滿變數的全球動盪中，我們終於完成了一年一度的KPMG全球CEO前瞻大調查，期盼能在疫情重創世界經濟的同時，提供企業未來可以依循的趨勢發展方向，為社會帶來安定的力量。 此外商業敏銳度 + 商業思維已成為改善財務績效和領導力發展的工具，因此提高商業敏銳度 + 商業思維可透過下列幾種不同類型的策略。 14日，勞動部將召開2019年「基本工資審議委員會」，決定明年的基本薪資，今（12）日，由多個產業總工會組成的「團結工聯」在勞動部前召開記者會，呼籲基本工資調升5%，而工商團體則認為應「凍漲」基本工資。 勞動部官員指出，過去都是採調幅4%～5%的「溫和調整」方向，相信這次也會朝向「溫和調整」方向努力，若以過往每年上調4%～5%來計算，這次基本月薪可能調整為2萬4024元～2萬4255元，基本時薪則可能調整為156元～157.5元。
人資2020: 我們想讓你知道的是
為提供更好的用戶體驗，本網站使用Cookie分析和其它追蹤。 當您使用本網站，即表示您同意Cookie技術支援。 人資2020 若您不同意Cookie的存取，可透過瀏覽器的設定選擇拒絕接受Cookie。 年關將屆，中國網路科技企業小米傳出大規模裁員的消息，據報導，員工透露裁員涉及多個部門，幅度不一，整體平均約15%-20%，但內部人士反駁「…
人資2020: 發現2.「產業專業人才不足」問題增加
104人資學院最新發表《臺灣地區薪資福利調查報告》，今年參與調查的企業家數、以及提供的職缺薪資同創5年來最多，產業別分佈傳統製造業佔27%、電子製造業佔25%、知識密集服務業佔24%、一般服務業佔23%。 Digital Village™ 數位創新服務 數位創新服務團隊提供全方位的數位創新轉型策略服務，從設立目標到導入創新方法與科技應用，我們致力於協助企業持續淬鍊產品與服務，並提升組織營運效能。 同時，我們著重於發展數位生態系中的應用場景及串連合作夥伴，希望陪伴企業迎接數位顛覆時代的轉變。 人力資源各功能單位應從過去被動執行數據整合（Data integration）進階為主動診斷問題，也就是從描述發生什麼事，到為甚麼發生，最後，人力資源須扮演稱職的策略夥伴，掌握關鍵資訊，提供決策層預測人才與組織的潛在風險。
人資2020: 人資工作要具備哪些特質？2個層面瞭解專業人資特質
公司人員、約聘人員，招募、任用、離退及提供人事管理報表製作。 招募執行(履歷篩選、電話邀約、面試安排、甄選面談)。 考勤結算及核對、員工相關資料回報管控，出勤異常追蹤及處理。 公司為資訊相關領域，主要營運項目為 SI 系統商相關。 薪資發放，團體保險加退保及理賠申請等相關作業。 安永科技風險/電腦審計服務顧問的主要工作為評估或管理資訊科技的風險，幫助企業從營運管理、法令遵循及財務報導表達允當性的角度，掌握資訊科技風險並採用適當的控管方式。
人資2020: Tags： 基本工資 勞動部 團結工聯 基本月薪 基本時薪 外勞 移工 最低工資法 More…
如果依未來是否能發展至管理職為目標來看的話，並沒有哪一個比較難往管理職發展，畢竟管理職更看重的是管理而非執行面，因此主要還是依你的專案經驗跟領導特質決定你能否得到管理職的機會。 從員工規模觀察，不論企業規模大小或企業所屬產業別， 2021 年員工的自願性及總離職率皆較 2020 年高。 從員工規模觀察，5 ~ 49 人規模企業，2021 年各階段新人留任率，表現皆遜於 2020 年；另以六個月新人留任率來看， 50 人以上規模企業表現優於 2020 年。 本梯次術科10題，有一半約5題為考古題，題型及其回答內容已有所調整改變，講義內容務必熟記，模擬試題需要舉一反三，纔能有機會拿到高分。 對於剛修正法律及行政命令、近2年內新增修條文及就業促進措施，都是術科出題重點；還有違反就業服務法第5條、第40條及第57條等相關條文之違法態樣及處罰金額，也是出題核心。 針對此梯次的學、術科題型，中華人事主管協會勞動法專家黃竑鈞老師與職涯諮商專家林萃芬老師也分別做出提醒及建議。
人資2020: Human Resources Professional 人力資源管理師
很明顯，具有商業頭腦的個人具有一定程度的財務理解和知識；但具有財務知識的人不一定具有很強的商業頭腦。 這條自我修練的旅程不太容易，需要鍛鍊自己養成習慣。 不過，至少先培養自己好奇心，從「Why」到「Know Why」開始吧！ 相信經過多年以後，您一定會看到不同的風景。 公司的專案就是一種策略安排；而策略思考就是，有勇氣做出選擇；它也是退後一步，確定優先順序的一種習慣。 財務金融知識很明顯，具有商業頭腦的個人具有一定程度的財務理解和知識；但具有財務知識的人不一定具有很強的商業頭腦。
人資2020: 人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休
勞動部14日召開會議，確定明年的基本工資，最後決議基本月薪調漲到2萬3800元，基本時薪調升至158元。 從員工規模觀察，50 ~ 199 人與 500 人以上規模企業，2020 年員工的自願性總離職率皆較 2019 年高。 與求職者約好時間，【視訊面試】即可讓雙方在線上面談聊聊，大幅提升招募的效率。 同時降低實體接觸的風險，保障雙方健康，快來看視訊面談4大好處。 領導力愈顯重要，溝通，教練，衝突，異常處理，價值判斷，客戶導向，策略思維，人才培養，願景與價值觀等，將成為新一代主管必須更加突顯的技能。 這篇文章你看不到近來常見的人力資源數位化轉型幾部曲，因為數位化已經是必備的基礎，在這個基礎之上的挑戰更是 HR 人員必須認真看待的問題。
人資2020: 需要有相關證照嗎？
探討到組織文化時，高達71％人資長「強烈認同」推動與傳遞組織文化過程，人力資源部門扮演最關鍵及最具影響力角色（Vital role）。 也有高達88％的人資長同意，接下來12至24個月，在組織面對新冠肺炎衝擊內部營運過程時，人力資源扮演領導與回應角色。 總部設在瑞士的領導力發展計劃 Mobilizing People 的教員 Bob Selden 觀察到商業敏銳度 + 商業思維和領導力之間的互補關係。
人資2020: 人資F.B.I.研究報告》CONTENT 目錄
人力資源管理是經營管理中很重要的工作，但多數經營者都更重視的業務、生產、技術、研發等領域，往往忽略了人資工作的專業。 然而企業想要長久經營，一定要具備專業的人資能力，究竟人資對企業來說有什麼重要性？ 接下來就跟著本文的腳步，一起了解人資工作是什麼，認識人資工作內容以及人資需要具備的特質，幫助企業長久經營、永續成長。 薪酬設計將從傳統的職務定額 + 獎金的作法，大量轉向朝向個人與團隊利潤中心制。
為此，高虹安辦公室發言人徐千晴予以回應，表示該媒體的報導動機令人質疑。 前國立臺北教育大學校長、新竹縣新聞處處長莊淇銘、今對此質疑，高虹安被指控詐領助理費案，各種資料都由特定媒體報導，如果，特定媒體披露高虹安的資料為實，負責偵辦的北檢就違反偵查不公開原則，就有明顯洩密的問題，所謂的「偵查不公開」已名存實亡。 據爆料者指出，高虹安任職立委2年多來，前後共聘用超過30名助理，有助理供稱，… 您的瀏覽器不支援javascript功能，若網頁功能無法正常使用時，請開啟瀏覽器Javscript狀態。 原因一：大規模且長時間的遠距辦公模式，讓員工與企業間連結變得相對脆弱，勞資雙方關係勢必重新檢視，並找出新的平衡點。
人才的能力佐證將更容易偽造，企業查證困難大增。 但如果其偽造能力超過現有水準太多，或者此人就是企業某方面要的人才？ 而因區塊鏈幾乎無法竄改，真實性高的特質，各式人才證件，工作成果記錄，薪資支付記錄等將陸續轉移到區塊鏈。
新興菸品店家位置靠近學區，讓學生更易於取得載具與煙彈。 人資20202025 （本圖為示意畫面）曾任臺北市、新北市教育局局長的立法委員林奕華直言，光憑載具外觀，很多官員根本連是電子煙或加熱菸都分不清；未成年可以買載具的話，會是買來欣賞嗎？ 如果真的走向一開一禁、載具又無年齡限制，基本上就是變相的雙開，國外已經有很多前例可供殷鑑，這就是很多教育界人士及家長擔憂的事情。 臺灣目前有14個縣市設立新興菸品管理自治條例，臺北市、新北市、高雄市與臺南市四縣市採雙禁方針。 倘若菸防法協商最終通過開放加熱菸版本，勢必對四縣市現行管理政策造成衝擊。
人資2020: 企業一定有人資嗎？可以只會單一Function嗎？
從企業所屬產業別觀察，「傳統製造業」的員工自願性離職率達 11.7 %，較 2019 年增加 3.7 百分點。 從員工規模觀察，500 人以上規模企業，2020 年各階段新人留任率，表現皆遜於 2019 年，需留意。 2021年整體的新人留任率較2020年的表現明顯下滑，而今年受到較多大環境的影響，顯然2022年留住人才亦會是企業招募的重點項目之一。
人資2020: 人力資源工作者的數字概念
基本工資審議委員會由勞資政學四方共同討論，每年第3季時開會決定基本工資是否需要調整。 曹新南說道：「許多人資在跳槽時會在大、小企業間轉換，在小企業學習全職能的面向，到大企業再選擇自己較有興趣的單一面向發展。」，建議對人資有興趣的人先從Full Function開始，累積經驗後，再透過學習充實自己、擴展人脈，進而往單一Function發展。 從企業所屬產業別觀察，「知識密集服務業」於 2020 年各階段的新人留任率表現不如以往（主要是醫療服務業），新人快閃較以往更為明顯。 Organization Value Management 組織價值管理。 因為公司的產值將不只由人力資源來提昇，而是由人力資源+AI 共同創造。
當企業遠端作業成為常態，吸納優秀工作者來自世界各地，企業無法也不需在各地設置法人機構 （Legal entity） 人資2020 來支付員工薪資與保險等作業，各國亦會提出相對應的個人稅法或徵稅方式來因應。 企業未來有極大可能將不需要『人』的管理者（Supervisor），管理變成一種服務（Service）由 AI 取代，服務的結果與相關參數，則交由領導者判斷與決策。 如果依想進外商為目標來看的話，大部分跨國公司會是專業分工，有單一能職專業通常比較有優勢。
人資2020: 人資還是最愛這種！讓 HR 在第一眼就充滿好奇的圖表化履歷
而過於侷限傳統製造業思惟，且過去沒有長期穩定建立組織人才庫，也可能形成集團內存在兩套人力資源運作模式，將使併購綜效無法彰顯，集團全面管理寸步難行。 人資2020 除了上述的舉例外，比如：必須對政策守口如瓶導致無法與同事交心、主管管理不當導致人員流動率高會責怪人資不會找人等情況，都是需要強大的抗壓性承擔，否則容易備感壓力，對工作喪失熱忱。 就業服務技術士證照主要是針對人力仲介、獵頭公司、私立就業服務中心，如：人力銀行，為國家級的證照，主要考試內容為勞基法、就業服務法、面試與就業相關等內容，所以許多人會說要踏入人資領域可以先考取此證照。 希望以上分享對您有幫助，若有任何意見歡迎給予回饋；如有招募需求，也請與我們聯繫使用徵才服務，或直接下載使用「104人才快找APP」，幫您隨時掌握最新資訊。
人資2020: 內容—
「TOP PRO」卓越專家標章是PRO360頒發給平臺專家的最高榮譽，這項認證需要通過身份認證、半年內完成五筆以上交易，並獲得平均4.6顆星的客戶評價，再經過人工審查後，才能獲得這項榮譽。 前一陣子上財產規劃的課程聽到一個真實的案例，有位老父親傾盡一生的積蓄買了一棟透天厝，疼愛孩子的他，想說現在賺錢辛苦，… 日前有網友在1111職涯論壇上發問「工作態度跟貢獻哪個比較重要？」引起熱議。
人資通常被視為僱主與員工之間溝通的橋樑，其工作內容廣泛且須具備許多專業知識和溝通能力，由於經常需要處理勞資雙方的糾紛，與其說是橋梁，以夾心餅乾稱之更為恰當，必須具備一定程度的熱情和強大的心理。 本文將從企業【新人留任率與離職率】的數據分析，也歡迎大家追蹤更多《職場力》上的《人資F.B.I.報告》精華，獲取更多需求資訊。 根據2021年《人資F.B.I.報告》觀察指出，近二年企業新人留任率表現，2020年優於2019年；企業離職率概況2020年亦高於2019年。 詳細以企業員工規模及產業類別觀察，各有不同數據。 1.5-2 倍人力規劃：不論是正副手，或是兩位旗鼓相當皆可，一人工作量由 1.5-2 人來執行。
透過這些新時代的外包模式，新的組織型態，新的流程，新的作業辦法相應產成。 人力資源顧問的工作大致分為「薪酬福利」、「員工招募」、「教育訓練」和「員工關係」四個部分，專門為中小企業、大型企業提供人事的策略建議、市場資訊以及建立制度，並根據客戶的產業需求客製化解決方案。 1.依據公司各部門人力計畫，適時招募相應人才。 3.薪資、績效獎金計算作業，薪酬福利制度設計。 臺灣企業95%屬於中小企業，經營者一般對於人力資源認知不足，尤其是在人數100人以下的公司行號，經常由老闆兼任人資經理，幾乎沒有具備專業經歷的人資工作者，往往在決策時缺乏專業認知，導致管理成效不佳。 如果企業沒有設立人資部門的計畫，建議將人資管理列為管理人員必修課，透過學習人資管理基礎知識、技巧（例如：招募面談技巧課程），加上外部資源的協助（專業人資顧問公司），讓各個直線部門的經理、財會人員等兼任人資工作。