(二) 提供不同世代相互成長機會 新世代人才善於使用新科技產品，中高齡人才則在充滿了人生歷練及處事圓融，在職場上可以相互學習與成長，成為彼此的職場導師。 話說回來，面試官的面試技巧也是要學的，這裡是一些匯整的問題，及建議的觀察指標，但每個HR或面試官有其自己的專業判斷與經驗值，所以這些純粹只是參考，也不見得全部都要照著問。 舉個例子，我會看面試者是否準時到達，觀察其與接待人員的互動，填寫資料或等待時的舉止，坐姿、眼神、手勢等等，再搭配對方所說的內容，整體來判斷。 不過我通常是有了一些判斷之後，即使是確認對方說謊，也是自己心裡有譜，不會當場戳穿，但是這樣的面試者就不會錄取了。
- 企業最怕應試者搞不清楚狀況、不知道自己要什麼，入職不久發現不是自己想要的又跑了。
- 九合一選舉民進黨大敗，總統蔡英文火速請辭黨主席，行政院長蘇貞昌雖第一時間請辭卻獲慰留，黨內檢討聲浪四起。
- 通常資遣費較少的員工，會考慮後續失業補助的請領規定，就比較有可能選擇自請離職。
- 而成為一位優秀的招募者，需要具備哪些徵才技巧呢？
- 實務上，留任率大都由用人單位獨力承擔，所以容易造成雙方在選才上出現不同調情況。
- 易言之，一個有能力的人不表示他一定能把工作做得很好，還要看他的工作動機、工作態度與同事間的人際關係；而這些方面，可以藉由人格特質及社交智商測出來。
這樣資方也會比較清楚，公司能不能給予你期望的薪水。 對於要長時間等待的報到人員，招募人員要採主動追蹤的態度。 我曾經有1次在星期五打給下星期一要報到的2位錄取人員，當我知道他們確定下星期一不來報到後。 我主動的和他們談公司的有利之處和優缺點分析，最後其中1位改變主意願意來報到。 企業最怕應試者搞不清楚狀況、不知道自己要什麼，入職不久發現不是自己想要的又跑了。
人資技巧: 一、 面談的目的（Objective）
在電話面試等早期階段就試探求職者對薪資的期望，能避免到了最後階段彼此對合理薪資的期待落差過大，確保雙方對薪資條件有一定的共識。 設定並公佈薪資範圍：事前公佈薪資範圍能讓求職者和企業端雙方對薪資有一定的共識，避免不適合的求職者前來投遞履歷，節省雙方時間。 一個成功的招募者需要培養極大的耐心，招募的過程往往冗長，而且需要面對不同的許多求職者，必須依據不同情況採用不同的術語，其中在等待回覆、公司決議的過程中，都需要耐心。 注意細節對於面試每一個類別的職位都同等重要，一位優秀的招募者能夠在理想的人才庫中建範本，並仔細觀對談者的所有細節，是否符合範本當中的某些特點。 如果你在徵募主管，不妨問面試者是怎麼與人應對，激發成功，因應挫敗。 如果這份工作有賴體力與耐力，你可以問求職者先前是否做過類似工作，又是如何保持身體健康。
建立候選人與公司之間的關係和銷售流程相似，你需要多建立幾個接觸點以確保雙方的關係正逐步拉進，若要搶下好人才，適時的拉近距離是必要的。 招募的過程就是在行銷僱主品牌，因此透過簡單的電子郵件問候（自動化範本即可）、提醒，都將是創造積極面試經驗的重要因素。 你要知道自己在說什麼，在跟誰說，盡量了解這份工作，腦中與手邊有一組問題清單，思考面試時要往哪裡去，要趁機瞭解什麼，又要怎麼去到那裡。
人資技巧: 面試流程中的 5 大重點說明
但是，即便你不需要擁有專精的數學和統計數據學問，你在工作內容中還是需要接觸許多差勤系統、報表、營業資訊、薪酬獎勵，甚至必須和許多非常注重數字表現的公司成員（如業務、銷售或是專業經理人）進行對話，最後你會發現，幾乎每天你都在與數字為伍。 以下10種人力資源管理的技能，提供給有意願從事人資工作，或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們，雖然裡面沒有「擁抱人羣」、「擅長人際關係」這種技能，但不可否認，保持對於「人」的熱情，對於人力資源管理工作，還是很重要的。 人資人員必須貼近企業需求來發展及執行最合適的人資管理工作，因此要先認清自身企業實況，再來選擇合適的管理工具及執行方法，以下為你說明人資工作的3大重點以及臺灣人資管理現況。
此書不僅可以讓CEO跟主管在很短的時間，對人力資源管理有通盤性的理解，對企業的人資主管，亦或是從事人資相關工作人員，也是一個規劃與實作，不可多得的參考書籍。 另外又以徵才面試為例，其實許多企業在徵才時，人資僅協助過濾履歷及邀約面試，並沒有實質參與面試的過程，在負責面試的主管並沒有表明自己身分的情況下，以至於求職者將面試過程中感到的不愉快都歸咎在人資身上，甚至可能會在網路上分享相關經驗、批評等，莫名的成為眾矢之的。 另外針對人資可能會使用到的系統、技能，相關證照如：TQC電腦相關操作證照、職能管理師認證、企業內部講師認證、勞健保暨勞動法規管理師認證等，對於找人資相關工作皆有加分的作用。 和求職者建立融洽關係非常重要，唯有求職者能夠放鬆心情、舒緩緊張情緒，他們才會容易毫無保留地告訴你更多相關資訊，纔有機會深入瞭解求職者是否適合所開職缺。 首先，在紙上畫出一個上寬下窄的漏斗形狀，提出一個以工作職能行為面談的開放式問題，這個問題必須為求職者與職缺所需具備的相關職能。 一旦你得到了答案，就把求職者題提到的重點一一放入漏斗中，並且愈問愈詳細，最後得出結論。
人資技巧: 不同職位階級需要的人資特質不一樣
但您畢竟不是心理諮商師，不需要把每個人當成病人、幫他們根除病因，而是要能說服他們用合理的方式去處理困難、尋求真正的幫助。 因此，在此建議人資或是面試主管除了查看個人學經歷之外，認知能力測驗、人格特質測驗、社交智商測驗及結構化面試，皆是缺一不可的評估因素。 否則單一的參考其中一項評估報告參考價值相當有限，也容易產生以偏概全的現象。 結構化面試首先要做的工作便是請求職者填寫「結構化問卷」，使面試官可以預先了解求職者的工作態度、配合度，達到縮短面試的時間。 不僅節省公司與求職者雙方的時間，也可以藉此篩選出參與下一個面談階段的求職者。
人資技巧: 招募的專業思維：教你建立結構化面試流程
既然HR會收到雪片般的求職信，要怎麼讓自己的履歷脫穎而出呢？ 以104應徵信為例，Sandy建議：除了制式格式，可控制因素如：信件主旨、推薦信內容要盡量客製化。 若104上有附上HR的個人信箱，寄過去也會增加開信率。
人資技巧: 管理人員
不論是因為對方表現不佳還是公司營運越來越差，基本上你可能得決定被炒的人是誰 人資技巧2025 。 雖然在把人事縮減前，你可以先採取一些補救方式──像是提出下屬的績效改善計畫之類的，但萬一對方還是一點長進都沒有，你就必須為了公司的利益跟他say goodbye。 而這邊的重點就在於你要讓面試官知道，你瞭解必要的裁員對公司長遠發展是多麼的重要，不會因為一時心軟就讓不合適的人繼續待在不對的位置。 大部分面試官收尾時都會問「你還有什麼問題想問？」這時候可針對求職網上沒列到的項目提問。 例如部門人數、主管帶人的風格、最常合作的部門、公司和所屬部門未來的規劃（如：有沒有擴編的計畫？）……這些問題，旨在讓對方知道「你在乎的是什麼」，如果是針對組織架構提問，問有無升遷可能也都OK，這些問題都會讓面試官覺得「你真的有心想成為我們的一份子」。
人資技巧: 人資、用人主管選才哲學差很大，教你五招來彌補差距
光是最基本的新增或離職員工，往往都要歷經好幾個步驟，得花很多時間。 但是，你有沒有想過，Word、Excel 及 Powerpoint 在效率、準確性與美觀性上，卻可能遠不及更為專業的軟體。 我認為所謂的「軟體」或「系統」，創造初衷並不是讓個人或企業「完成」目標，而是更有「效率」的完成目標。 透過公式能輔助你在做人資系統更新時，能夠快速且準確的更改，也能使用模板讓版面能更清晰，整理起來更方便。 舉個例子，當面試官詢問對加班的態度，面試者明明不想要加班，但又想要被錄取，因此就回答沒問題。 新興菸品假借維修店名義拓展店點，讓實際管理上更加不易。
人資技巧: 重點一：放棄家庭背景的冗長敘述，沒人在意你有幾個兄弟姊妹
通才的招募人員特別需要建立信心，以利自己在面對專業領域不甚熟悉的情況下，依然能對自己的招募技巧、溝通技能、承上啟下的能力充滿自信，以找到最符合公司需求的人才。 想要了解企業中各職位需要招聘什麼樣的員工，首先要先了解企業的組織架構和資源，針對現有的狀況分析並規劃符合需求的人力配置，同時訂定工作規範、對所有職務提出清楚的工作內容。 換言之，當面試官在進行面談時，必須用固定的問題詢問求職者，不可以「想到什麼就問什麼」；這樣才能避免在結束面談後，仍不瞭解求職者的適職條件是否吻合所開職缺，或是變成浪費時間又離題的「促膝長談」。 因此，凱茂針對這些問題，提供了彈性的客製化面試問卷。 面試官可以透過寄送面試邀約的時候，先要求面試者將面試問卷自行於線上填寫完畢。
人資技巧: 面試官也得做準備，空手上陣以為是要陪喝茶嗎？
為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社羣平臺。 熟悉僱主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。 最後，Sandy也為一般大家覺得最難回答的「期望待遇」和「人生規劃」解惑。 俗話說談錢傷感情，但工作的本質本來就是用時間換取金錢，Sandy說：「千萬不要為了提高錄取機率，而壓低自己的期望薪資，這樣萬一你以較低的薪資錄取了，這份工作也不能算是你喜歡的工作了吧？」她建議，自己可以設定一個真心可接受的薪資範圍，誠實以告吧！
目前最受推崇的提問技巧為「工作職能行為面談」。 工作職能行為面談是在結構化的面試過程，專注於收集求職者以前的工作經驗中，所擁有的特定職能，這項職能也和公司開立職缺具有關聯。 面談專注於職能，可以減少了面試過程中可能發生的刻板印象和偏見，使招募變得更客觀、公平。 人資技巧 人資技巧 面談結束後，評估所蒐集到的求職者資料是否適合所開出的職缺條件。
人資技巧: 人資/ HR 的主要工作內容
如此低廉的價格，很難如國健署所說，形成年輕族羣的購買障礙。 臺灣目前有14個縣市設立新興菸品管理自治條例，臺北市、新北市、高雄市與臺南市四縣市採雙禁方針。 倘若菸防法協商最終通過開放加熱菸版本，勢必對四縣市現行管理政策造成衝擊。 董氏基金會菸害防制中心主任林清麗日前就曾在媒體上表示，全國目前有14個縣市訂定自治條例禁止，然新北市、臺北市、臺南市雖明確「雙禁」電子煙和加熱菸，業者卻避開「電子煙」3字，甚至把出貨地標示為桃園市，意圖鑽法律漏洞。 尊重多元：分享多元觀點是關鍵評論網的初衷，沙龍鼓勵自由發言、發表合情合理的論點，也歡迎所有建議與指教。 我們相信所有交流與對話，都是建立於尊重多元聲音的基礎之上，應以理性言論詳細闡述自己的想法，並對於相左的意見持友善態度，共同促進沙龍的良性互動。
人資技巧: 合作夥伴
這個階段我的經驗其實就是如何設計一個讓候選人舒服的面試流程。 因為他是在結束面試後，回家的路上騎摩托車時接到我錄取的電話。 他認為有這樣決策速度的公司是他主要的考慮選擇。 面對人選，由於負責招募的 HR 是溝通的第一線，瞭解公司需要的能力、符合文化的的人格特質，做些基本盤的瞭解，以此多多引導、傾聽面試者的需求和能力，纔能夠為公司找到適合的人。 查詢市場薪資行情：調查市場行情能幫助人資更好地在市場薪資數據和公司預算間達成平衡，並確保目前開出的薪資對求職者而言足夠吸引人。 人資專業媒體 Recruitment.com 則指出，人資可善用 Indeed 及勞動部統計資料（臺灣勞動部亦提供薪資查詢系統）等免費工具或專業組織提供的付費資料來取得薪資數據，且應查詢僱主而非員工呈報的薪水。
人資技巧: 我們想讓你知道的是
這時候如何強化你自己的招募漏斗就是很重要的功課。 本網站中所有內容均由 女人迷 womany.net 人資技巧2025 與其他權利人依法擁有其智慧財產權，若欲引用或轉載網站內容，或發現女人迷文章有侵權疑慮，請來信與本公司相關部門人員接洽，我們會儘快回覆。 劉副總經理坦言，「不遲到」是面試中最基本的概念，他了解有些人不愛講電話、害怕當面來回絕面試，但是不管是要拒絕面試、已經找到工作，至少一定要寄信通知，避免面試流程被打斷。 另外也不要太早到達（例如提前半小時～一小時），對企業來說，面試流程皆是一檔皆一檔，提早到現場不僅不會加分，還會打亂面試節奏。 最後，寫給畢業生以外的夥伴們，其實找工作這件事情，不應該是畢業前或者退伍後才開始。 大一時就應該開始上人力銀行看工作，去看自己欣賞的公司、有興趣的領域開出什麼樣的職缺。
接下來就跟著本文的腳步，一起了解人資工作是什麼，認識人資工作內容以及人資需要具備的特質，幫助企業長久經營、永續成長。 在評分之前，必須先了解評分基準的兩個要件—工作動機與工作職能。 工作動機已經於前文說明過，就不多撰述；至於工作職能則是指做好該職位所需要具備的一組工作知識、技能，行為與人際關係的組合，能夠幫助提升個人的工作成效，帶動企業對經濟的影響力與競爭力。 其包括核心職能、專業職能、.管理職能、一般職能，詳細內容會於另一篇文章中做介紹。 曾待過飯店、百貨、出版和科技業的Sandy，節目開始前的空檔仍在收求職信。
人資技巧: FemasHR – 人資日誌
當然，不要勉強求職者當場要完整填完，他填多少算多少，接下來的作法，相信大家都心照不宣。 通常人資單位會有自己的招募人才目標，每次刊登徵才廣告必須支付一定費用，每份有效履歷、參加面試的數量、最後錄取人員成本等都會列為人資的徵才KPI。 所以人資單位有時會友寧可誤用，也不願錯殺的方式篩選履歷，安排面試。
每間企業都有不同的面試流程，而優秀的求職者絕對不會只有同時面試一家公司。 招募管理系統可以依照企業的需求客製化招募流程，人資透過招募管理系統告知求職者面試階段，以及內部流程審核的時間，讓求職者清楚面試流程與進度，同時也展現公司尊重求職者的時間及對於求職者的重視。 透過Ai3人工智能的 人資機器人（HR service chatbot）＋文字客服，可以協助提升員工體驗跟人資效率。 24hr都可以服務的 人資機器人，回答員工不同時間來詢問的人資問題，例如：勞健保事宜、請假規定、薪資問題、常用流程表單位置等等，讓員工可以在不同時段都可以快速即時得到回應。
人資技巧: 人資？人事？傻傻分不清楚？
可以透過情境測驗，提供在公司容易發生的人際關係問題，請求職者選出他們會選擇的處理方式，並依此答案評估他們的社交智商。 人資技巧2025 企業越大，管理會越繁瑣，從一個流程像聚寶盆一樣一直不斷的長出更多更多的流程表單，系統性的影響，當然人資夥伴會將寶貴時間更深陷在每天這些問題的諮詢回覆處理。 人資技巧2025 員工體驗的幅度廣大，包含薪酬福利、工作意義價值、清晰的工作目標、自我成長、工作環境與彈性、主管同事等等。
瞭解自己工作能力：若欲從事行政工作，請確認自身的office能力，及對勞基法規的認識。 若欲從事招募相關，請確認自身的口才反應是否靈敏，有無想學習危機處理能力。 1.管理公司人員異動或資料異動 2.人員出勤管理，瞭解人員實際出勤狀況 3.關懷員工狀況 4.協助主管製作各類表單 5.協助公司招募 6.薪酬計算及發薪 7.每週請款計算 8.行政庶務支援 9.外出郵局工地等文件寄送 應屆畢業生可，無經驗可。 除了上述的舉例外，比如：必須對政策守口如瓶導致無法與同事交心、主管管理不當導致人員流動率高會責怪人資不會找人等情況，都是需要強大的抗壓性承擔，否則容易備感壓力，對工作喪失熱忱。 協助建立良好正向的員工關係，熟悉勞動相關法令並排解勞資糾紛，成為勞資雙方的溝通管道，協助員工的心理、情緒諮詢與輔導，增加員工對公司的歸屬感與信任感，才能提高員工的生產力。 所有與人力相關的行政事務處理，例如：出勤、勞健保與團保、人事歸檔、薪資發放、勞動法令等等，需要具有強大的執行力及清晰的頭腦，但不需提出公司發展建議或是參與決策，只需協助公司在不觸犯法令的情況下能正常營運。
人資技巧: 工作職能行為面談搭配漏斗技巧
(二) 退休後轉任顧問：中高齡員工退休後，可以定期的聘任方式，每月薪資打折後，擔任公司顧問或 是關係企業的理監事。 日本政府則建置中高齡人力銀行，將各類技術人力透 過國際合作發展機制，輸出到發展中國家，促進國際人才交流、經濟合作與 外交關係。 教育訓練與學習地圖：企業有完整的福利制度，可以輔助員工組織對未來的職務藍圖；依循對應的教育訓練，在工作上完成各職務的階段目標，為未來的職涯發展累積更多的經歷與職能，降低員工對未來的盲目與不安感，並對公司明確的策略制度感到信任。 也有的主管會採用壓力測試法，甚至故意激怒面試者，看人選的反應是否OK。
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英文透過王子菲老師整理出的常考片語句型，以及大量考古題的演練，讓自己熟悉寫題的感覺，不過英文佔比不高，107年度也沒有門檻限制，所以準備時間分配不多，力求拿到基本分即可。 觀察歷年題目，發現考題偏向管理，也多以論述方式為撰寫，故讀些管理文章、商業週刊等等，背些名言佳句，但成績差強人意，所幸配分佔比不高，不至於有太大影響。 即時中心／顏一軒報導臺北市長柯文哲即將於本月25日卸任，而今（20）日他依法率領市府副市長與一級機關政務首長進行總辭，回顧過去8年市政，一共有113位正副首長相繼離職。