其實每個人面談問的問題都有不同的目的，即使是同一個問題，都有可能會有不同目的，例如：你下班後都在幹嘛？ 這個問題對A來說，可能是要了解他的社交能力，但對B來說，可能是要了解他是否能加班。 錄取通知書除了提供「錄用職稱」、「錄用薪資」、「上班日期」之外，其實還要告知對方他的上司是誰、福利措施及相關規定。 重要的是，錄取通知書應該要請錄取的求職者簽名，作為僱用契約的附件。
- 現今職場中，學校所學的、工作中得到的技能知識已不夠用，求職者必須具備高度學習力、多元職場能力，才能趕得上發展腳步。
- 許多公司在面談前，都會先利用電話面試，過濾應徵人選。
- Glints這篇文章帶先大家瞭解：面試問優缺點的原因？
- 面試官並不傻，人家也是有經驗的，你一張口，對方通常就能聽出你是真心實意問的，還是從網路上學來討好他的。
- 工作之餘，Sean的身份還包括第一財經／南都週刊／領英專欄作家、知乎人力資源優秀回答者。
- 我們公司內部的核心價值是「Built for Trust」，大家彼此信任、都是為了團隊更好，因此鼓勵夥伴鼓起勇氣給予實質建議，讓組織可以更穩健地前進。
- 人選到公司之後，一般會被要求先填公司版本的面試資料表，接著有的公司可能有筆試，常見的有適性測驗、英文測驗、專業考題測驗。
想當然耳，這樣「基本安全卻平凡到容易讓人遺忘的求職者」，便很難被企業當作可能的潛力未來員工，慎重列入考慮。 面試前，仔細想想自己有沒有什麼特質、專長、個人故事與經驗成果，是能夠大大呼應應徵職務的能力要求，或企業發展目標與困境的吧！ 比如：某間電商公司的產品、服務、行銷樣樣都強，唯獨在網路上難以被顧客所搜尋到，目前最欠缺的就是搜尋關鍵字優化人才，而你正巧就是這方面的專家。 或者，某傳統產業公司的技術、專利無一不差，可是行銷包裝能力薄弱，廣告、文案毫無吸引力可言，而你剛好就是一流的行銷與內容經營高手。 入職時應該繳交的資料，強烈建議把「戶口名簿影本」拿掉，對求職者來說，他們可能會認為：「我錄取了，為什麼要提供我其他家人的個人資料？」也曾經有公司因為收了戶口名簿影本而被勞動局開罰。
人資面試: 薪水不是談出來的，而是「證明」出來的
有時候我們再去深思上述問題發生的原因，我們會發現到很多有趣的事情，通常這些可能就是主管們知道，但他們卻說不出來的東西。 人資面試 有時候確認任用後，人選會把拿到的offer去和其他公司喊價，我們可以試著和他們聊聊，分析其他公司和我們公司的狀況，讓求職者能更清楚的知道他的選擇是什麼。 我們在看求職者的時候，其實也要關注需求單位的「樣子」是怎麼樣，找一個適合這個需求單位的人進來，纔是對公司有幫助的。 這個情形就好像這幾屆的總統選舉一般，只是從一堆爛蘋果中選出一顆較為不爛的蘋果。 不要依照過去的經驗就直接推論，這並非是說過去的經驗沒有用，而是指依照過去經驗所得到的推論要先存懷疑，接下來要做驗證纔是最重要的。 要去瞭解是因為什麼原因所造成的，因為同樣一個現象可能代表兩個完全相反的原因所造成的結果。
透過「交叉分析」搭配「篩選組合」就能找出特定部門的工作參與度啦！ 舉例來說，透過「交叉分析」發現研發部在員工工作參與度中的「工作參與」面向普遍表現有待加強。 如果你希望可以得到更多資訊，可以追蹤Glints的臉書粉絲頁，每個星期都可以看到熱門職缺與職涯資訊 。
人資面試: 人資這1句話別信！過來人虧了才懂
直線經理通常是你所面試崗位的專家，他們通常會問你一些技術性和具體操作上的問題。 但是，HR經理會更加註重企業的價值和文化，因此他們更在意團隊的契合度和候選人技能的可轉移性。 僱主無非就是要找到合適的人才，而合適的人才並非等於IQ最高或是市場上最貴的人才。 就像是臺灣第一名模不會是你的女朋友，偶像劇中的韓國歐巴不會是你老公一樣。
原PO聽完後也納悶的問大家，「不知道對這種棘手的問題，怎麼回答比較得體一點… 薪資大家都直接先說嗎?」。 選才策略影響到應徵者的數量與品質，也會影響到最後選才成果，隨時根據用人單位實際需求做調整，才能確保企業招募到最適合的人才。 人資面試 基本上，人資單位會在面試時辨識應徵者工作態度、人格特質等，而用人單位較看重是否具備專業度、是否能勝任工作。
人資面試: 面試與面試人怎麼練好？還真就是「錄影」這老方法
因為如果只要挑一個，不太會送上去長官挑了一位之後，再回頭問人選要不要來。 不過這種狀況，我通常會跟人選提後面大概的流程，讓對方心裡有底。 還有比較特別的是第一次面試談過之後，公司說明需求職位的要求與條件，人選回去要做點功課，例如針對所要應徵的工作進行簡報，再安排下一次複試。 有的公司則是幾位主管一起參與面試，人資也直接參與，就不分兩次。 在這種狀況下，通常參與的人資主管也會有用人的建議權。 更好的方式則是，先以電洽確認意願，再用Email請求職者回信確認，確保他真的收到這個資訊，畢竟還是有很多糊塗的面試者會漏東漏西，有Email再次確認的話，不但會增加印象，人資和麪試者雙方都可以再次確認時間與地點等。
人資面試: 不要為了問而問
例如：目前工作的薪資、已取得之工作offer的薪資、其他可以佐證你的開價是有所本的證明……等等。 （一）身心障礙者承保原則：依保戶身心障礙類別及投保險種、商品給付內容參考各險種審查程序提供覈保承保條件；另對於身心障礙者之未承保案件，除以書面敘明未承保理由通知要保人，並提高陳報覈定層級。 許多資訊科技人員都希望能成為資訊長，攀上事業高峯。 有些HR面試官對公司的運營管理有根深蒂固的影響, 並且是事必躬親的; 實際上他們對即使具有技術能力, 但感到不吸引的的候選人也會擁有否決權。
人資面試: 面試後
我可以輕鬆與任何人建立聯繫，而且對我來說，我能以適當的方式與他人產生共鳴。 曾經有一位團隊成員無法接受領導的管理方式，最後透過我去了解狀況，成為兩人之間的橋樑，解決了誤會，讓團隊比之前更有效率。 作為人力資源代表，我從經驗中獲得了出色的溝通技巧。 我曾經負責為同事舉辦內部研討會，並調解工作場所中的任何衝突。
人資面試: 面試官也得做準備，空手上陣以為是要陪喝茶嗎？
歡迎追蹤我們的 人資面試 Blog 掌握最豐富的文章訊息，也歡迎附上原文連結分享給更多人知道。 許多公司會提供定期的教育訓練，精進員工的工作能力。 為了瞭解教育訓練是否真正有效，你可以透過「教育訓練滿意度」調查，優化每一堂訓練課程，提供更符合員工需求的課程內容。
人資面試: 履歷篩選
本文為您整理無論視訊面試或實體面試中最常碰到的9大經典問題，以及推薦您最佳回答範例。 「聊聊你的優缺點」光這一題，企業就可以輕易地看出求職者的自信程度與能耐了。 今天是職場觀落陰第三場活動，剛好在過年前的轉職潮，我們就以「招募面試」為主題，來談談HR在招募、面試的過程中，需要注意哪些？ 而如果是一般求職者的話，或許也可以透過今天的分享，知道在企業內怎麼看招募。 每個人與人相處久了，對於人的判斷都會有一些經驗或心得，譬如說看到胖子就會認為他的自制力差、看到戴名牌手錶就認為是個性奢糜、看到皮鞋光亮就認為是講究外表、看到禿頭又大小眼的人，就可能認為個性與蘇貞昌類似。
人資面試: 招募流程中的「副本」
另外也不要太早到達（例如提前半小時～一小時），對企業來說，面試流程皆是一檔皆一檔，提早到現場不僅不會加分，還會打亂面試節奏。 HR 經常代表公司與求職者進行第一線接觸，因此不論是電話聯絡或信件往來，都需要拿捏好禮貌與專業之間的界線，不可流於毫無感情的公版回覆—— 要在面試通知中展現適度的細心、未錄取通知信中傳達感謝，並在錄取通知信中說明仔細。 你可以在面試通知信中提供數個面試時段，方便求職者選擇（若已經先以電話確認過求職者的面試時間與意願，則可略過）。
除了資歷、人格特質、績效表現，人資單位也會透過電話或書面方式，諮詢面試者下屬、同事或上司有關面試者團隊精神、領導經驗。 這也是透過業界人士推薦、背書來加強面試者的優勢，用人單位也可以從徵信調查中看出，面試者所累積的人脈、工作信用度、工作口碑等。 人資面試2025 企業人事管理不外乎選才、用才、育才、留才四大重點，大家通常會期待人資單位在第一關能篩選出最佳求職者，讓用人單位面試任用，只有選對人才能確保日後能有效的培育和留任。
人資面試: 人資告訴你，電話面試他們在乎這些事
需求單位多為流動率較高之產業，如：金融客服業、保險電銷業、人派人仲業、客服外包公司…等等。 因市場持續有需求，故對求職者來說，面試門檻會較低。 工作執掌：一線招募，人力銀行招募系統操作、職缺說明、邀約、面試、舉辦工作博覽會..等等，工作屬性較靈活。 HPV九價疫苗是目前最新型的HPV疫苗，能夠預防9種對人體健康容易帶來負面影響類型的HPV病毒，保護力更完整。
人資面試: 人才都有的5個特質！人資經理談「面試第一關」最看重應對能力，想加分請先筆記！
貼文一出後，卻引來許多網友不認同，「人資的傲慢」。 回答面試優缺點，要說得好，就必須要先自我分析優缺點有哪些。 通過回想工作的經驗，或是生活上的經驗，回想自己的強項是什麼，比較做不好的又是什麼。 如果對公司有調查，甚至可以再將回答講得更加客製化，讓人資更能注意到。
人資面試: 回答加分攻略與準備方式
除了幫助我工作順利，我也更能信任我的同事並更多地專注於我自己的任務。 另外就像賣牛肉麵，在宜蘭賣跟在臺北賣的價錢一定不一樣，薪水還會取決於區域及產業。 假設是一般的行政人員，35K你不想做，還有別人搶著要應徵，那麼僱主就不太可能開更高的薪水。 薪水在人力市場上有一個普遍的行情，依照市場機制決定。 就像水果原本外銷奇貨可居價格可以賣得高，但如果當年度盛產，或是因為某些因素無法外銷，行情自然掉下來。
人資面試: BetweenGos 職涯探索工作坊，破解你「不知道做什麼」、「工作迷惘卡關」的職涯困境
討好式的提問，在成熟的面試官那裡，不會加分，當然也不會扣分。 人資面試2025 人資面試2025 “有些人對HR面試沒有給予足夠的重視”，華德士臺灣總經理John Winter提醒，”有些HR面試官對公司的運營管理有根深蒂固的影響, 並且是事必躬親的; 實際上他們對即使具有技術能力, 但感到不吸引的的候選人也會擁有否決權。 “在這方面，你的招聘顧問就能幫上大忙，John表示：“一位優秀的顧問能夠清楚瞭解與他合作的公司，也理解不同公司HR的工作方式和他們潛在的影響力”。
人資面試: 為什麼要問這個問題？
透過 2 種問卷調查範本 ：「面試滿意度」與「入職滿意度調查」，協助你打造良好的面試與入職體驗，吸引優質人才，並提升員工生產力。 透過 SurveyCake 的「視覺化統計圖表」一目瞭然員工的整體工作參與度，迅速找出需要調整的工作面向。 透過「感謝頁相關功能」，撰寫感謝文案以及設定感謝 Banner，讓問卷多添一絲溫馨與和諧感，下一次員工們將會更願意填答調查問卷。 當員工熟悉工作內容後，你可以定期調查員工的工作參與度，瞭解員工需要協助之處並即時援助，創造高效率的工作環境，同時凝聚團隊向心力。 看完以上提供的，以及網路上更多的範例，要思考好自己真正的優缺點是什麼，有什麼樣的經驗可以強調、補強這些優缺點。 每當我完成一個項目時，我都會情不自禁地覺得，即使我的工作得到了積極的回應，我還是能做得更多。
人資面試: 文章導覽
但是，我們講道理，到了面試的最後階段，要不要你，其實面試官已經有一個基本的判斷。 所以，儘管很多文章說得天花亂墜，但想透過最後一問翻盤拿到offer，基本上不可能。 但是，如果在最後一問，我們亂答了一通，還是很有機會把到手的offer再丟掉的。 也有的主管會採用壓力測試法，甚至故意激怒面試者，看人選的反應是否OK。
錄取通知或錄取通知書的重點，在於讓求職者知道錄取職位、到職時間與報到所需的一切文件資料。 而薪資、福利、工作條件等其他規定，通常會於另一份正式的聘僱合約中說明。 有些公司規模小，沒有專職負責招募人員，有需求才透過人力銀行或別的管道開職缺。 通常是老闆自己看履歷，看到適合的人選就找助理、其他員工（非人資）或是自己連絡。 在一場面試中，不單單是公司在挑選適合的人才，同時也是求職者對企業的第一印象，觀察著該公司是否適合自己進入，人資在過程中不僅要面試人選，更是向求職者展現著企業的專業性，因此建立出一套完整的面試流程是很重要的。
比如你的實習經驗、志工、參加的活動、國際經驗等，從多個面向闡述你的獨特所在，讓公司覺得你就是他們要找的人才，當然你應徵的職位最好跟你上述你提及的經驗相關，或者是你的特質很適合這家公司的文化，這也是很加分的。 如果你應徵阿里巴巴，有人可以明確背出公司文化價值觀，甚至可以說這個價值觀跟你做過的什麼事，或是你的個人特質吻合（當然還是舉實際例子比較好），而另一個人卻一副什麼都不知道的樣子，相信人資會比較喜歡哪一個，也是一目瞭然。 面試最忌諱講了長篇大論，卻說不到重點，最理想的狀況，是懂得列點（譬如三點舉例 ），幫助面試官更快了解你。 當面試官問到「你有哪些經歷」，假設你有很多社團經驗，請找到你認為最能展現個人能力，且有豐富實作的社團經驗來分享，而不是從第一次加入的社團、打工經驗一次報告完畢，有用比曬經歷更重要。 劉副總經理坦言，「不遲到」是面試中最基本的概念，他了解有些人不愛講電話、害怕當面來回絕面試，但是不管是要拒絕面試、已經找到工作，至少一定要寄信通知，避免面試流程被打斷。
人資面試: 人資必備的五種問卷
但如果不是，首要還是要針對欲招募職位的所需技能與特質來做評估。 舉例來說：針對業務類的職缺，應該提供業務技能相關的評估測驗，而不是針對數理、邏輯能力做評估。 反之，工程類的人才，個性木訥一些就算了，但是邏輯與分析能力就不能太差了。 不會因為什麼都投，就認為對方是很積極，很有企圖心，只會認為「這個人連自己能做什麼工作都不知道，這樣的人選自然不會考慮」。 還有人會鍥而不捨，每隔一段時間就來投一遍，我們內部戲稱，「那個炸彈客又來了」，碰到這樣的狀況，履歷連打開都懶了。 瞭解企業狀態、掌握公司相關業務狀況、職務工作內容以及產品與服務資訊，是每個人面試前都應該要做的基本功課。
人資面試: 面試官：「有什麼問題想問我嗎？」
在這樣的情況下，你所展現的其他方面的能力——比如你融入團隊的潛力或者你和公司文化的契合度，就會起到至關重要的作用。 當然，事實上，你與公司任何員工的正式談話都不容忽視，因為你不會知道這次談話是否會被記錄下來並用作內部參考。 他分享用心的人資經驗，有公司的人資不是透過人力銀行發信，是直接寄到求職者的信箱，寄信之後打電話給求職者，並詢問是是否方便講電話，接著告知有寄信通知。 認真的求職者會好奇面試官是做了哪些抉擇，才決定留在這個公司任職，並藉此判斷自己應不應該做相同的抉擇。