在此，強烈建議有些事真的不要在面試過程主動問，包括是否懷孕、性傾向等較敏感的問題，除非求職者主動說明。 有接觸確診者或去過確診者足跡的員工，只要沒有被政府通知篩檢、集中隔離，僅需要自主健康管理或自我健康監測時，還是要上班的，如果員工要自行居家休養隔離，視狀況可請病假、事假或特休。 如果是因公而接觸過確診者，或是公司主動要求其居家隔離，應照常給薪。 比較常見像是失敗或主管同事間的衝突，敘述方式一樣能好好利用S-T-A-R method，action中注意專業度與效率，並提到你的解決辦法或者妥協方案，result中可以講到這次經驗中的反省與學習，跟如何運用到下次意見相佐的時候。 基本上非極度不良嗜好都很可說，當面試官問出私生活問題，是想知道你適不適合公司的文化，也藉由輕鬆且開放的問題來看看你的個性。 只有面試這家公司：用間接法，不需要直截了當說只有這場面試，讓人資知道你還在找工作的初階段，然後講講你正在申請哪類型的職缺與公司。
但您畢竟不是心理諮商師，不需要把每個人當成病人、幫他們根除病因，而是要能說服他們用合理的方式去處理困難、尋求真正的幫助。 以下10種人力資源管理的技能，提供給有意願從事人資工作，或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們，雖然裡面沒有「擁抱人羣」、「擅長人際關係」這種技能，但不可否認，保持對於「人」的熱情，對於人力資源管理工作，還是很重要的。 很多HR當初會選擇人力資源的相關工作，可能原因是「喜歡與人互動」、「對於和人交流有興趣」、「喜歡接觸人羣」，但是單憑喜歡互動和擅長人際關係，是不足以駕馭種類繁多、工作內容包山包海的人力資源管理工作的。 1.管理公司人員異動或資料異動 2.人員出勤管理，瞭解人員實際出勤狀況 3.關懷員工狀況 4.協助主管製作各類表單 5.協助公司招募 6.薪酬計算及發薪 7.每週請款計算 8.行政庶務支援 9.外出郵局工地等文件寄送 應屆畢業生可，無經驗可。 據薪資公秤定義人資工作為：執行企業或組織內部的人力資源工作，包括招募甄選、訓練發展、薪酬福利、員工關係、績效評估。
人資問題: 臺灣人才外流兩個原因，一是錢不夠，二是心委屈了。
以解僱員工為例，目的是「讓公司的部分員工離開、然後公司和離職員工都繼續過著彼此的生活」。 在尚未深入瞭解人資工作以前，許多人會覺得人資是天天坐在辦公室、看看履歷、打打報告，是一份只要出一張嘴的摸魚工作；實際上人資的工作內容繁雜，不僅要熟悉勞動相關法條，還要顧及員工職涯發展和心理狀態。 比如你的實習經驗、志工、參加的活動、國際經驗等，從多個面向闡述你的獨特所在，讓公司覺得你就是他們要找的人才，當然你應徵的職位最好跟你上述你提及的經驗相關，或者是你的特質很適合這家公司的文化，這也是很加分的。 如果你應徵阿里巴巴，有人可以明確背出公司文化價值觀，甚至可以說這個價值觀跟你做過的什麼事，或是你的個人特質吻合（當然還是舉實際例子比較好），而另一個人卻一副什麼都不知道的樣子，相信人資會比較喜歡哪一個，也是一目瞭然。
- 或者我們可以將之稱為「自主單兵作業」的能力，會比專有名詞要來好懂一點，簡言之，一名優秀的人資需要能在一定的規範下，作出獨立判斷、完成任務的能力。
- 因為對於企業而言，人才入職的培訓與指導都是成本，企業自然傾向尋找穩定性高，有意願留在該產業長期發展的人選。
- 問題不在事前準備好想問的問題，而是在把事前準備好的問題在面試時逐條詢問。
- 繁雜的工作總是佔最大的比例、所處理的都是員工的生計和心理問題、老闆又不見得真的放心把權力交給HR。
- 1.維護企業內部人力資源之相關紀錄（如：員工個人基本資料、工作說明書、職務輪調紀錄、出缺勤紀錄與績效評核紀錄等）。
- 所以這種時候，一定要盡可能冷靜的保持最大的風度，「用積極正面的原因取代崩潰負面的抱怨」。
有些問題難以預料，如同曲球，突如其來，考驗你的靈活與想像，也許問起某個似乎八竿子打不著關係的問題。 除了找應徵者的前同事、主管、同學等詢問之外，從應徵者的公開資訊，例如社羣媒體上的資料或發言，也能略知一二。 媒體中心 捕捉 Swingvy 最新消息、動態、媒體報導。 10月底的朝野協商中，國健署署長吳昭軍表示，政府只會針對載具促銷及廣告行為進行規範，不會限制購買年齡；而且載具並不便宜，學生或未成年應該不會去買。 吳署長的說法即引發其他立委質疑，認為國健署過於樂觀。
人資問題: 文章月份
如果你帶過得應付吵鬧小孩與恐龍家長的夏令營，你可以談你是怎麼善用人性來讓人人開心。 臺灣目前有14個縣市設立新興菸品管理自治條例，臺北市、新北市、高雄市與臺南市四縣市採雙禁方針。 倘若菸防法協商最終通過開放加熱菸版本，勢必對四縣市現行管理政策造成衝擊。 董氏基金會菸害防制中心主任林清麗日前就曾在媒體上表示，全國目前有14個縣市訂定自治條例禁止，然新北市、臺北市、臺南市雖明確「雙禁」電子煙和加熱菸，業者卻避開「電子煙」3字，甚至把出貨地標示為桃園市，意圖鑽法律漏洞。 比如，他若是回「肯喫苦耐操」，那你就大概能想像那個環境了；另一方面，如果他回答的「必備核心能力」剛好是你很有把握的，你就可以進一步推銷自己、舉幾個例子，說明自己適任的理由。 這已經是面試的結尾了，而且基本上是必問的問題，很多人都在這題Miss掉，但相信我，你只要問得好，就可以給面試官留下深刻印象，基本要進來就是板上加釘的事情。
②你覺得這個職業可有可無，那還是趁早換個職業，去發現適合你的，你熱愛的職業，那樣你的發展前途也會比較大，對公司單位和個人都是比較好的選擇。 目前雖然針對人力資源管理開設的專門學系只有三個，但研究所則有比較多，如中山大學、中央大學、彰化師範大學、高雄師範大學等等，另外，許多企業管理學系、心理諮商學系、勞工關係學系等相關學系也開有人力資源管理課程，也是培養成為專業人資的途徑之一。 至少對我而言，除了上述盡量不犯，送每一位我談過的人選下電梯出大樓，是我會做到的基本尊重。 面試是雙向選擇，招募者要確保挑到對的人，人選也藉著這次面對面的機會評估要不要進這家公司，有些小細節就不能夠輕忽。 另一個例子：「我們公司常常加班，你可以配合嗎？」這個問題放到勞權意識提升的現在，已經會有不同的答案了，但是在早期，如果這樣問，我自己的經驗，有9成以上的人會說可以配合。
人資問題: 專業人資課程介紹
這種狀況比較容易發生在較資深主管上，或許該主管認為憑著互動、外貌、肢體語言等線索，已經大概可以知道人選的狀況了。 有的是HR挑選履歷，實際人單位主管確認後，由HR邀約，直接由用人主管談；有的是HR會先談第一關，覺得適合的再給實際用人單位主管談；也有的是用人主管先談，之後在由HR做後面的細節確認。 基本上，只要跟學經歷、職場表現相關的問題都非常安全，不過如果問到更私密的問題，例如性向、身體或家庭狀況等，除了超出合理範圍，也可能會觸犯個資法第 6 條，以及就業服務法施行細則第 1-1 條。 在此次面對修法過程中不同團體的多方角力，林奕華委員感嘆，當初提議載具納管時，明明很多委員都同意，可是到了協商階段時，卻又出現反對聲浪。
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負責面試的人，可能是直接需要人才的部門主管，也可能是該部門較資深的人員，也可能是其他部門主管，都有可能。 這些技能並不是成為一般HR所需要絕對必備的技能，本著一顆「為人服務」的初心，任何人都可以成為出色的人力資源管理者，但是若能在理想情況下，充實琢磨這些技巧，不僅能讓您的人資工作更得心應手，也將朝最出色的人力資源管理者邁進，造福更多需要被幫助的人。 還有一些時刻是需要發揮人資的同理心，如公司在解僱員工、資遣員工時，或是因為考績不佳而影響個人獎金，這些在管理上的「艱難時刻」，更多的同理心展現，有時候也是在幫助你讓事情推動的更順暢。 人資問題2025 可是優秀的人事管理經理能夠清楚每個規則，能馬上回答哪些請求是可以做、哪些是不行的，更能馬上回覆一些常見的法律問題，如休假規則、勞資糾紛、如果要解僱一名員工要注意哪些事，以及最重要的，可以馬上辨別發生的事件是否有法律責任問題，避免公司蒙受更大的損失。 除了上述的舉例外，比如：必須對政策守口如瓶導致無法與同事交心、主管管理不當導致人員流動率高會責怪人資不會找人等情況，都是需要強大的抗壓性承擔，否則容易備感壓力，對工作喪失熱忱。
人資問題: 企業內訓
薪資福利相關的問題是大家都迫切想知道的，但最好能等到「企業自行提起」，如果到了求職最後階段企業都還沒有主動討論的話，再婉轉有禮的提出請教即可。 這裡所謂的立場是指要站在公司的角度，在符合政府相關規定的前提下，提出並執行「合法、合情、合理」的處理方案。 面對突如其來的疫情，影響是一定有的，但這不是公司經營管理不善，也不是員工不努力工作，不能歸責於勞資任一方，是勞資雙方要共同承受、互相體諒去渡過。 人資部門要站穩這樣的立場，也必須自己要很清楚政府相關的規定，並正確地解讀，才能冷靜且平和地向公司同仁說明。 從「收斂目標」、「市場機會分析」，到「履歷面試」準備，BetweenGos 集結 7 年現場教學經驗，目前已經協助 人資問題2025 5000 名學員找到適合自己的職涯方向。 面試問題百百種，然而不少面試官在最後總是會詢問「還有沒有其他問題」，許多求職者此時總是會絞盡腦汁，想藉由提出不同問題，加深在對方心中的好印象。
人資問題: 企業掉訂單、成本增 只因沒有做ESG？！
提出這個問題可以展現積極的一面，向企業暗示你不是「只求一份工作餬口」的那種員工，而是企業可以信賴的長期夥伴。 公司會拋開居高臨下的「挑選人手」態度，開始用「尋找長遠戰友」的平等高度去看你，覺得你或許真的會是一位有目標、有想法的員工，也比較願意相信如果能夠給你一個可努力、可期待的職涯未來，就能成功留下一名穩定而有衝勁的難得人才。 結構化面談可以幫助面試官更公平地評估每位求職者的未來工作預測。 先將主要的問題依照同樣的文字列出，不僅可以確認有無遺漏的重要事情，也可以避免在面談中，因為問法不同而產生對求職者的不公平性。 除了更能掌握面談時間，也不會讓求職者覺得面談漫無目的、毫無進展。 人資問題2025 工作職能行為面談是在結構化的面試過程，專注於收集求職者以前的工作經驗中，所擁有的特定職能，這項職能也和公司開立職缺具有關聯。
人資問題: 關鍵字搜尋
我還手填過員工的扣繳憑單：全公司幾百位員工，一張一張手填三聯單，一聯裝進信封裡給同仁、一聯送國稅局、一聯公司存查，從上班的時候就開始一直寫到下班，大概要花掉三四天。 人資問題 從組織作業流程出發，梳理明確可行的工作，例如：建立部門及職務說明書、面談題庫、訓練計畫、績效考覈制度、薪酬福利辦法、處理勞資關係、規劃生涯發展等。 瞭解自己工作能力：若欲從事行政工作，請確認自身的office能力，及對勞基法規的認識。 若欲從事招募相關，請確認自身的口才反應是否靈敏，有無想學習危機處理能力。
人資問題: 人資工作是什麼？三大工作重點及特質，瞭解人資對企業的重要性
（二）高齡消費者覈保：評估投保商品之適當性，對於銷售各種有解約金之投資型或非投資型保險商品予高齡客戶，建置適當評估程序，評估投保商品之適當性，於招攬過程將銷售過程以錄音方式保留紀錄，並於覈保過程中進行覆審，確認客戶辦理該等商品交易之適當性。 （一）身心障礙者承保原則：依保戶身心障礙類別及投保險種、商品給付內容參考各險種審查程序提供覈保承保條件；另對於身心障礙者之未承保案件，除以書面敘明未承保理由通知要保人，並提高陳報覈定層級。 （三）商品銷售後，檢視消費者投保權益，包括依過去保戶爭議案件重新檢視評估保險商品是否對高齡客戶之權益有不利影響、是否有未落實商品適合度之情形，或違反公平待客原則。 （二）商品銷售前，查覈是否對保險公司所屬業務員及合作銷售通路宣導保險商品是否適合銷售於高齡客戶、不適合銷售之對象及客戶特性。 臺銀人壽十分重視顧客保護及誠信經營，並以此作為公司共同遵循之價值體系與行為準則。 不只設置網站金融友善專區，也在保險商品開發設計階段納入高齡弱勢客戶適合度評估，更針對高齡或身心障礙等弱勢消費者投保案件採行相關措施，維護顧客權益。
這是一間獵人頭公司，替高教機構與非營利組織挖腳高階人員。 在學校裡，所有人說的話都需要被聽見，終身職教授、叛逆學生、難搞家長與守舊校友各有各的話要說，所以改變很困難。 想像你已經錄取，成為團隊的一員，碰到某個狀況、機會或危機，這時你要怎麼做？
求職面試時，第一關通常都會先由主管進行初步面試，接著再進入第二關由人資約談。 一名女網友日前就PO文詢問，自己對於工作內容及公司福利已大致瞭解，當與人資面試時，需不需要再問對方問題呢？ 為了可以順利進入喜愛的公司，許多人在面試的時候會展現自己工作能力，也會提出問題和人資或是面試官討論，一名自稱在人力資源（HR）領域長期進行招募工作的網友，在Dcard上分享「人資最討厭求職者的8種狀況」。 回答人資這個問題時，必須要很有邏輯性地分享，並且帶入實際的工作案例，讓他可以聽到重點或亮點，如果只是籠統地說：學到了組織能力、專業技巧、客戶關係管理等，是不會讓人資對你留下深刻印象，這是非常可惜的事情。
人資問題: 專家傳真－併購中 人資問題就是商業問題
這個問題問直屬主管最合適，他認為的最重要能力，對你來說，能做到就代表你合適。 你要知道自己在說什麼，在跟誰說，盡量了解這份工作，腦中與手邊有一組問題清單，思考面試時要往哪裡去，要趁機瞭解什麼，又要怎麼去到那裡。 正如你不會沒有衛星導航系統就貿然划船橫越大西洋，你也不該毫無策略與構思就踏進面試現場。 你不是坐下來閒聊，而是設法盡量了解對方，瞭解這職位是否適合。 因為當公司具備合理的人事流程、完善的管理規章、優秀的人力資源管理時，也會同時擁有良好的聲譽和形象，將成為招募人才時最佳的公關素材。 而如果您就是負責招聘新員工的HR，您知道在哪邊能找到最優秀的求職者、也能透過出色的招募技巧吸引求職者，甚至讓他們在求職過程中就對公司留下深刻印象，都是能讓招募工作更順利的技巧。
人資問題: 人力資源管理
這意味著求職者不是只想到自己，他期待可以融入公司整體的策略。 未來進到公司裡，他看事情的角度是整個公司，關心自己能為公司做什麼，而不是公司能為我做什麼。 今（2022）年對於投資人而言是個空頭年，不論是股市、債市，甚至是商品市場以及匯市，投資人應該都討不了便宜。 尤其是股市，因為不少科技股在前兩年出現倍數大漲，然而「怎麼上去、怎麼下來」，這一波科技族羣同時也是領跌的一羣。 不少股票遭遇本益比、股價淨值比的修正，甚至出現…
人資問題: 面試大魔王「你還有問題想問嗎？」外商人資親授5個超強回答
擬定人力資源政策，訂定選、訓、用、留的計畫，以達成企業的策略目標。 建立完整的召募與任用制度（職務說明書、薪資結構、召募甄選流程與工具），讓企業具備招募優秀人才的優勢。 建立符合企業文化的人才發展體制，以有系統的培訓員工，強化企業的人才資本。
若104上有附上HR的個人信箱，寄過去也會增加開信率。 Sandy說，大約有70%的人都不會去改104系統預設的自我推薦信，若你是自己寫，且重點一目瞭然（兩三句便寫出曾任職務、自身技能和這份工作的關聯），是會很吸引人資往下繼續看的。 即使只是快速掃過，人資也可以更加了解這個人，Sandy表示，還滿常有新鮮人可能因為覺得自己無工作經驗而不寫，這可是有點扣分的，建議寫出社團或活動經驗，並強調與應徵工作的關聯。 假設今天有位求職者，符合絕大多數的求職條件，但對於職涯目標的想像，不太符合公司對該職位的期待，可能就會在人資心中留下隱患。 因為對於企業而言，人才入職的培訓與指導都是成本，企業自然傾向尋找穩定性高，有意願留在該產業長期發展的人選。
人資問題: 人資工作要具備哪些特質？2個層面瞭解專業人資特質
萬一現在面試的職位跟你的志向目標沒有太直接關聯，也可以說目前對未來規劃還在摸索，但這次的職務經驗對未來的決策會有很大幫助。 人資問題2025 人資問題 還有網友指出，「其實有幾點換個立場就變成，求職者最討厭人資的幾種狀況」、「其實我覺得這個HR本身應該也有問題」、「有很多公司明明沒有要徵人了，卻還是開職缺真的不知道是什麼心態」、「求職者也是急需工作，不然哪有人會閒閒沒事短時間內就一直重複投」。 最後，盡可能地展現亮點，最好能讓人面試過後就從此記住你！ 想當然耳，這樣「基本安全卻平凡到容易讓人遺忘的求職者」，便很難被企業當作可能的潛力未來員工，慎重列入考慮。
臺銀人壽持續開發及推行包容性金融商品與服務，確保弱勢族羣可取得合理便利、平等的金融商品，以普惠金融之理念公平服務每一位客戶，未來亦將持續運用金融科技創新精進各項作為，逐步擴大金融服務之可及性、使用性及品質。 （三）保單銷售後電訪：對於高齡客戶投保，年繳保險費或單件保險費一定金額以上之保單，需於契約撤銷期間屆滿前完成電訪作業，以確認其瞭解商品內容及投保意願。 （一）商品研發階段，評估保險商品特性對高齡客戶潛在影響及各種不利因素，包括評估是否適合銷售予高齡客戶。 這些問題會觸及生命中的艱難時刻：失敗、衝突與艱難的決定。