摘要臺灣人力資源機構“104人力銀行”22日發佈《2022臺灣地區薪資福利調查報告》，顯示臺灣勞工整體年薪平均67.7萬元，創七年新高，增幅3.1%，則是五年新高。 除此之外，員工滿意度調查並非一次性的專案而是長期持續的工程，大約每一到二年會進行一次，如此一來，企業每經歷一次調查都會完成諸如人員素質、制度工具、設備環境的優化，同時也能與時俱進地瞭解企業不同成長階段的員工需求，自然有助於員工對調查活動的支持和參與、增進員工對企業的認同與信賴。 為了提高薪資調查資料的可信度，調查前的職位比對絕對有其必要性，因為不同的公司對於相同職稱的資格要求、定位、職責範圍、工作內容等可能有很大的差異，省略職位比對將造成重大錯誤，這也是在評估薪資調查品質最基本的考量因素，其他例如產業別、規模大小、參與調查的公司數量、薪資樣本數的多寡等也都應列入考慮。 104 人資學院總經理花梓馨分析，截至目前，104人力銀行全站仍高達 100 萬個工作機會，年增幅達 17%，企業缺工、人才難尋，加上科技業上半年表現強勢，通膨高漲，10 月消費者物價指數年增率 2.72%，企業加薪留人留心，推動整體平均年薪成長。 提供人資或企業主使用的免費工具，交換資料立即取得市場第一手報告。
另外，有95.9％企業預期今年會發放年終獎金，平均發放1.33個月，改寫9年新高，每位勞工與去年相比可多領7天年終獎金。 年終表現較弱者為住宿餐飲業，其中有89.1%的業者會發年終，平均發0.85個月，居各產業之末，但與去年的0.5個月相比，顯示住宿餐飲業正逐步走出疫情陰霾。 中新網引用臺灣「中央社」報道，臺灣人力銀行調查指出，2022年臺灣的整體年薪平均為67.7萬元（新臺幣，下同），創七年新高，其中半導體業的平均年薪更達96.9萬元，已連七年獨佔鰲頭。
104薪資調查: 免費交換
基本工資調漲將會成為常態，並且會對企業經營造成持續性的影響，並針對常態性的基本工資調漲對薪酬管理的影響預做準備，持續檢視薪酬制度的有效性，落實績效薪酬的企業文化，並非薪酬架構制定後就不做更改，而要隨著大環境、業界狀況，動態性的作調整，才能打造績效管理制度一個具有薪酬競爭力的薪資架構。 在連續7年調漲的狀況下，中華人資管理協會 常務顧問 劉文章建議可以以這五種方式進行調整，包含薪酬規劃、檢視並調整薪資架構、完整的績效管理制度、有效運用薪酬指標、落實依績效給薪理念等。 104人資學院自2019年起提供免費的線上員工滿意度調查工具與服務予有需求的企業，目前使用數超過200家，累積有效填答問卷員工數超過40,000人，輔助企業作出人才吸引力和人才留任力的相關診斷及解決方案參考。 為了瞭解公司薪酬在外部的競爭力，我們就必須知道就業市場的薪資狀況，再根據外部資料和公司的薪資加以比較，纔有辦法瞭解公司的薪資在市場的競爭力，而為了達到這個目的，參加薪資調查絕對有其必要性和價值。
- 提供人資或企業主使用的免費工具，交換資料立即取得市場第一手報告。
- 運用適當之方法佈達(如總經理溝通會、員工說明會、電子公佈欄…)重要事項(如策略轉型、組織調整、制度修改…)，確保週知，降低以訛傳訛的機會。
- 而第三種，就有可能造成薪資管理上常說的「薪資擠壓」，也就是當有顯著不同水平的經驗、技能、職級或年資的員工，薪資差異很小或接近一致時，稱之為薪酬擠壓；而因為基本工資調漲，造成不同員工間的薪資差異縮小，就屬於此種情況。
- 因為LinkedIn 的免費帳號只能連結三度（three degrees)，也就是我們人脈網路只能連結自己的朋友（一度），朋友的朋友（二度）以及朋友的朋友的朋友（三度）。
- 薪資管理是各個公司在人力資源管理上的重要議題，公正、公平和具競爭力是薪資管理的重要原則，員工最在意的也就是這三個原則，建立正確的薪資管理理念和觀念，確保「法治高於人治」的堅持，以及採用正確的薪酬管理方法，纔有辦法維持具競爭力的薪酬制度、留住關鍵人才，協助企業永續經營。
- 在連續7年調漲的狀況下，中華人資管理協會 常務顧問 劉文章建議可以以這五種方式進行調整，包含薪酬規劃、檢視並調整薪資架構、完整的績效管理制度、有效運用薪酬指標、落實依績效給薪理念等。
- 基本工資調整對於人事成本最直接的影響，在於直接人事成本，若員工薪水低於基本工資合法也必須調整，接著，依據工資計算的加班費、勞健保費用、退休金、資遣費、職業災害補償也都會隨著上升。
2022年47.7%的企業將新增職缺，平均員額新增10%。 產業前三傑，67.1%的半導體業將新增職缺、員額新增12%，61.1%的電腦及消費性電子製造業將新增職缺、員額新增10%，58.8%的軟體網路業將新增職缺、員額新增15%。 根據104發布《2021企業年終及2022景氣調薪大調查》，2022年39.3%的企業預期調薪3.1%創8年來次低，平均每月調薪1,302元，比2021年少126元。 而在年終部分，調查顯示 2022 年有 95.9% 的企業預期會發放年終獎金，比去年略增 2.1%，平均發放 1.33 個月，創 9 年新高。 花梓馨表示，事求人就業市場，面對飛漲的物價，企業有調薪的壓力，透過本薪以外獎金加給，相對本薪負擔較小，成為發放年終企業比例提升，預期月數攀新高的主因。
104薪資調查: 基本工資定案：月薪調升至26,400元、時薪176元
外部評估(外部競爭)：與業界比較，建議可以運用薪資調查瞭解業界現況與薪資定位，瞭解後去評估內部的薪資架構應該如何去調整。 而薪資擠壓的因應方式有幾種，有效應用薪資指數(Compa-Ratio)，瞭解員工薪資現況、核薪時先檢視內部薪資的合理與公平性等。 基本工資調整對於人事成本最直接的影響，在於直接人事成本，若員工薪水低於基本工資合法也必須調整，接著，依據工資計算的加班費、勞健保費用、退休金、資遣費、職業災害補償也都會隨著上升。 需完整提供五大項目：「職務薪資(所有職務)」 、 「新鮮人起薪」 、 「調薪制度」 、 「福利政策」 、 「外派政策」。 若貴公司於2020年、2021年有參加薪調活動者，系統有留存您當時所填寫「職務薪資」及「福利政策」的資料，您可利用匯入下載的功能，於系統下載當時填寫的薪資Excel檔，並修改薪資後再上傳，便可加快您填寫的速度。
除了前述的職位比對之外，對於各種薪酬名目，例如每月基本薪資、保證薪資、薪資總額、福利項目等都必須定義清楚，減少資料填寫及資料分析時可能造成的錯誤，另外薪資調查報告中公司整體及個別職位的百分位數是非常有用的參考數據，尤其以中位數更是用來比較公司的薪酬在外部是否競爭力的重要參考依據。 許多管理顧問公司在網路上提供的薪資資料僅供一般參考之用，它是無法取代薪資調查作為薪酬制度的設計、管理與應用。 而有些資料則主要是提供給求職者參考的，例如：104人力銀行的《薪資情報》，其資料收集的方式與企業所需的薪資福利調查並不相同。
104薪資調查: 參加薪酬調查 你可以解決…
2022 年平均年薪總額 67.7 萬元，創 7 年新高；年增幅 3.1%，創 5 年新高。 包括工作時數、加班費、休假規定、法定假別等工作條件及假勤規定調查，以及各公司福利事項，可作為公司制度調整的依據。 根據職場前輩所言：人資本業畢竟不是偵探，不是那麼輕易就能查到面試者上一份工作的薪資，再者查覈時間耗時費日、恐怕也不敷成本。 此時正是考驗人心的時刻，有些面試者為求保險，通常會依據前東家（或現職）薪水給出參考值……但據實以告怕身價遭低估、又期望轉換工作後能有更好發展，因此難免在數字上給出「期望待遇值」、甚至直接「浮報現職薪資」。
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薪資展望同樣呈現「電金資通續強，住宿餐飲較弱」的態勢。 所以你要做的就是，去回想一下整個事情的經過，然後找出問題在哪邊，之後改進就好。 有時候問題也不一定是某個人的問題，可能出在「溝通」上或是「理解」上有落差。 經過挫折後，就會成長，不經一事不長一智，會慢慢變好的。 只要多努力一點，用心在經手的任務上，多保持正向溝通、養成決策前先跟老闆確認的習慣，往後會越來越順的唷！
104薪資調查: 薪資與福利佔人事費用比例怎麼衡量？調薪幅度如何制定？
透過內部公關活動、官網及內網，向同仁宣達公司經營理念和文化價值觀案例，並鼓勵同仁提出建言，營造雙向的良性互動。 不過花梓馨也指出，金融業今年面臨臺股交易量年減約31%、防疫險理賠等衝擊，年薪降7.9%；電子零組件業受到景氣衰退影響，年薪微降2.6%；營建業則因升息讓房市降溫，年薪減少1.9%。 上一集我們談了去談加薪最好的時間點, 這次我們來談談加薪應該找誰談, 以及怎麼談, 不論是外商或是本地公司, 大公司或小公司都適用的方法.
運用適當之方法佈達(如總經理溝通會、員工說明會、電子公佈欄…)重要事項(如策略轉型、組織調整、制度修改…)，確保週知，降低以訛傳訛的機會。 我想，此項被應用最廣且相對簡單易行的工具非「員工滿意度調查」莫屬了！ 但並不是每家有做員工滿意度調查的企業都可以達到了解員工需求的成效。
104薪資調查: 調查：今年平均年薪 67.7 萬創 7 年新高！年終平均 1.33 個月
許多公司或許基於薪資資料的機密性、沒有參加薪資調查的預算，或是認為要取得薪資資料並不困難，在網路上就可以搜尋得到，實在沒有必要參加薪資調查，前面兩個理由或許可以勉強成立，但是最後的理由就過於輕率，充分顯示對甚麼是有效的薪資調查一知半解。 薪資管理是各個公司在人力資源管理上的重要議題，公正、公平和具競爭力是薪資管理的重要原則，員工最在意的也就是這三個原則，建立正確的薪資管理理念和觀念，確保「法治高於人治」的堅持，以及採用正確的薪酬管理方法，纔有辦法維持具競爭力的薪酬制度、留住關鍵人才，協助企業永續經營。 人資專家饒德民老師，根據104《2021~2022臺灣地區薪資福利調查報告》之結果提供企業調薪方向與薪酬福利規劃建議。
- 由第三方調查統計結果，更能瞭解員工滿意與不滿意的工作構面。
- 根據104發布《2021企業年終及2022景氣調薪大調查》，2022年39.3%的企業預期調薪3.1%創8年來次低，平均每月調薪1,302元，比2021年少126元。
- 104員工滿意度線上調查系統所涵蓋的範圍包括「主管」、「薪酬」、「同事」、「工作」、「發展」、「企業文化」等滿意度六大構面和「價值承諾」、「努力承諾」、「留職意願」等敬業度三大構面。
- 半導體受惠全球景氣復甦以及晶片荒，金融業因股市續創史高產業前景看好，半導體和金融預期明年調薪幅度3.6%，追平軟體網路業，並列第一。
- 除了前述的職位比對之外，對於各種薪酬名目，例如每月基本薪資、保證薪資、薪資總額、福利項目等都必須定義清楚，減少資料填寫及資料分析時可能造成的錯誤，另外薪資調查報告中公司整體及個別職位的百分位數是非常有用的參考數據，尤其以中位數更是用來比較公司的薪酬在外部是否競爭力的重要參考依據。
- 但是即便如此，也不表示求職者即可放膽說謊、刻意謊稱浮報自己的薪資（因為仍不可排除查覈可能性），面試公司問到前工作的薪水，因為涉及個人隱私，所以其實是可以選擇不回答的。
透過104薪酬調查報告， 瞭解業界調薪、外派、福利政策， 通盤考量公司的市場的競爭力和支付能力， 達到有效成本運用，擬訂最恰當的薪資結構政策。 所謂「 知已知彼，百戰百勝 」透過104薪酬調查報告， 瞭解公司各職務薪資在產業市場的定位， 並以此制定公司的薪資策略，運用合適的PR值聘用人才。 涵蓋市場208個代表職務薪資，提供薪資PR值(P25、P50、P75)， 透過此份報告 ，得以瞭解自家薪資與市場薪資之差異，以此建立留置績優人才、與績效連結、消除不公平的調薪計畫。 企業大師是一零四開發的雲端人資管理系統，主要提供人事管理、出勤管理、打卡、薪資計算、排班管理、員工自助平臺等。 幫助中小企業提高人資管理效率、減輕人事作業上的繁瑣、增加團隊協作溝通的解決方案，讓中小企業也可以擁有大企業的人力管理資源。
104薪資調查: 以「員工滿意度調查結果」提升「員工敬業度」的成功關鍵
因為LinkedIn 的免費帳號只能連結三度（three degrees)，也就是我們人脈網路只能連結自己的朋友（一度），朋友的朋友（二度）以及朋友的朋友的朋友（三度）。 認識LinkedIn是在2006年，那時正在凖備美國管理會計師（CMA)考試的我，已經成為美國管理會計師協會（IMA）會員的我，會定期參加每月的線上研討會。 從各產業表現來看，年終前三高依序為金融業 2.07 個月，半導體業 1.78 個月，營建業1.68個月。 最現較弱的是住宿餐飲業，10.9% 沒有年終，89.1% 的住宿餐飲餐有年終，平均發放0.85個月，居各產業之末，不過，與去年相比已略有好轉。
各產業表現，軟體網路業預期調薪3.6%，連5年居冠！ 半導體受惠全球景氣復甦以及晶片荒，金融業因股市續創史高產業前景看好，半導體和金融預期明年調薪幅度3.6%，追平軟體網路業，並列第一。 104薪資調查 且預期會調薪的企業比例，半導體業有56.5%、金融業有51.7%，已經超越軟體網路業的44.8%。
104薪資調查: 職場焦點
104員工滿意度線上調查系統所涵蓋的範圍包括「主管」、「薪酬」、「同事」、「工作」、「發展」、「企業文化」等滿意度六大構面和「價值承諾」、「努力承諾」、「留職意願」等敬業度三大構面。 不同年資的求職者對於工作價值的重要性排序也不同，年資較深的工作同仁對於「薪資福利」的重要排序往前，同時期望工作有保障，因此必須著重薪資福利的設計，才能留任及招募資深人才。 內部評估(內部公平)：從職位分析，去看每個職位的主要職責，以及必須具備的條件，並針對該職位撰寫職位說明書，不應該以職稱去給薪，容易造成薪酬不公平的情況發生，應從不同職等去建立薪酬架構並給薪。 而第三種，就有可能造成薪資管理上常說的「薪資擠壓」，也就是當有顯著不同水平的經驗、技能、職級或年資的員工，薪資差異很小或接近一致時，稱之為薪酬擠壓；而因為基本工資調漲，造成不同員工間的薪資差異縮小，就屬於此種情況。 但是即便如此，也不表示求職者即可放膽說謊、刻意謊稱浮報自己的薪資（因為仍不可排除查覈可能性），面試公司問到前工作的薪水，因為涉及個人隱私，所以其實是可以選擇不回答的。 管理機制(績效薪酬)：依據內外部的資料，將管理機制與給薪架構作緊密的連結，依照績效給薪，並充分與員工溝通，公司的薪酬理念、職等，與公司薪酬與外界的差異。
104薪資調查: 薪酬調查，掌握市場薪資行情
對此，花梓馨指出，半導體已連續 3-5 年大多頭，產業獲利底子深厚，即便今年第二季開始出現晶片過剩的雜音，但人才難尋的議題始終存在，跨國跨業搶才壓力甚深，平均年薪仍笑傲其他產業。 倒是金融業今年面臨臺股交易量年減約 31%、防疫理賠險衝擊，金融業年薪減降 7.9%；電子零組件業受到出現衰退的影響，年薪微降 2.6%；營建業則因升息導致房市降溫，年薪也短少1.9%。 調查表示半導體以 96.9 萬元穩居高薪龍頭，其次是電信及通訊業 84.1 萬元、電腦及消費性電子製造業 82 萬元、軟體網路業 81.1 萬元、光電及光學業 79 萬元。 調查表示，年薪總額包含年本薪（平均月薪乘以 12 個月）、津貼、固定保障年終/年中獎金、績效獎金、佣金、業績獎金、員工分紅等變動獎金。
當基本工資調漲後，公司內部可能有三種狀況，一是所有員工的薪資都已超過基本薪資，二是有些員工的薪資低於基本工資，必須調整，三是調整低於基本工資的員工薪資後，造成內部薪資公平性的問題。 年終獎金方面，人力銀行調查指出，今年臺灣地區企業預期平均發放1.33個月年終獎金，創下九年新高。 104薪資調查 個別產業中，金融業以2.07個月蟬聯11年冠軍，餐飲業以0.85個月敬陪末座。 運用正式的、有系統的調查分析活動，協助公司管理人員瞭解員工的員工滿意度狀況。 104薪資調查2025 由第三方調查統計結果，更能瞭解員工滿意與不滿意的工作構面。 104薪資調查 臺灣人力資源機構「104人力銀行」22日發佈《2022臺灣地區薪資福利調查報告》，顯示臺灣勞工整體年薪平均67.7萬元，創七年新高，增幅3.1%，則是五年新高。
104薪資調查: 工作快找
顛覆的是，他臺灣大學政治學系國際關係組畢業後，到花旗銀行當了一年外匯交易員，這相當「入世」的軌跡。 後來卻辭職到紐約大學攻讀電影配樂，師從好萊塢資深作曲家Ira Newborn以及《獅子王》音樂總監Joseph Church，他成為臺灣第一位在紐約學習正統百老匯音樂劇的作曲家。 所以記得，凡事都盡量多跟主管確認，也讓老闆知道你的主管知曉這件事。 新聞媒體報導，勞動部指出：基本工資調幅主要是反映主計總處預測全年消費者物價指數（CPI）年增率達2.92%，加上經濟成長率3.76%，認為應由勞資共享，因此包含本次調升在內，已是政府連續七年調升基本工資。 勞動部於111年9月1日召開「基本工資審議委員會」，會中正式拍板決議2023年的基本工資月薪由目前25,250元調升至26,400元，調幅達4.56%；時薪部分則由現行的168元調升至176元，調幅為4.8%。
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而各構面常見的問題與解決方案，無論是在制度建立、工具運用，抑或是訓練課程等等的改善應對措施，整理如下表，或許可供您作參考。 企業的開放態度除了不作個別樣本探查、不刻意強調部門間的數據比較、不對上報喜不報憂之外，更重要的是具體展現在願意探討數字代表的意義及發掘其背後的真因，像是訪談立場中立的員工意見、邀請員工代表參加對焦會議、蒐集各種建議方案並加以評估有效性及可行性。 104薪資調查 績效管理制度的目的之一是為了客觀考覈員工的績效，以利主管藉由與員工的雙向溝通促使員工能力和意願的提升，進而達成企業的期待。